Влияние темперамента руководителя и стиль управленческой деятельности в организации.
Евстафьевой Я. И., психолог-консультант, бакалавр психологии
Актуальность исследования.
Проблема исследования темперамента уже давно занимает человечество. Интерес к ней связан с осознанием индивидуальных особенностей, различий между людьми. Психика каждого человека уникальна. Ее неповторимость связана как с особенностями физиологического и биологического строения и развития организма, так и с единственной в своем роде композицией социальных связей и контрактов.
«Прежде всего, к биологически обусловленным подструктурам личности относится темперамент. Под темпераментом понимается индивидуально-своеобразные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, которые проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и во взаимосвязи характеризуют тип темперамента.
Говоря о темпераменте, нужно иметь в виду многие психические различия между людьми – различия по глубине, интенсивности, устойчивости эмоций, эмоциональной впечатлительности, темпу, энергичности действий и другие динамические, индивидуально-устойчивые особенности психической жизни, поведения и деятельности. Однако темперамент и сегодня остается спорной и нерешенной проблемой. При всем разнообразии подходов к проблеме ученые и практики признают, что темперамент – биологический фундамент, на котором формируется личность как социальное существо» [52].
Темперамент отражает динамические аспекты поведения преимущественно врожденного характера, поэтому свойства темперамента наиболее устойчивы и постоянны по сравнению с другими психическими особенностями человека. Наиболее специфическая особенность темперамента заключается в том, что различные свойства данного человека не случайно сочетаются друг с другом, а закономерно связаны между собой, образуя определенную организацию.
Необходимо отметить еще один момент, что любая деятельность требует от человека определенного стиля поведения, не говоря уже о том, что необходима предрасположенность к этой (конкретной) деятельности. Стилевые особенности и особенности темперамента являются средствами реализации внутреннего потенциала личности в деятельности. Общность характеристик темперамента и индивидуального стиля деятельности заключается в типологической обусловленности этих характеристик. Это касается и особенностей поведения человека в конфликте.
Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. При возникновении конфликтной ситуации человек проявляет индивидуальный стиль деятельности. Учитывая, что темперамент – это устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности, он оказывает непосредственное влияние на стиль деятельности человека в конфликтной ситуации.
Известно, что для достижения наибольшей эффективности организации, достижения ею стратегических целей огромную роль играет процесс управления персоналом. Весьма значимым фактором является знание и учет особенностей деятельности, коммуникации, взаимодействия, в соответствии с темпераментом и поведением, как руководителя, так и подчиненных. Зная эти особенности, можно выделить актуальность данной темы – т.е появление возможности создания комфортных условий и социально-психологического климата в коллективе, способы воздействия на подчиненных. Данные феномены находят свое отражение в междисциплинарной взаимосвязи таких наук как психология, психофизиология, менеджмент [10]. В числе ранних работ ученых, занимающихся изучением психологических, психофизиологических аспектов в управлении персоналом можно назвать работы З.Фрейда, К. Юнга, А. Маслоу, Дж. Келли, Дж. Уотсона, С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева и многих других. Структурно-функциональную теорию темперамента разрабатывали В. С. Мерлин, Б. М. Теплов, В. Д. Небылицын, В.М. Русалов, А. И. Крупнов и многие другие, при этом в данных работах говорится о взаимосвязи темперамента и стиля деятельности человека. Но вопрос влияние темперамента на стиль управленческой деятельности раскрыт недостаточно. Отсюда можно сформировать проблему исследования: выявление особенностей взаимосвязи темперамента и стиля управленческой деятельности в организации.
Теоретический анализ роли темперамента в личности и деятельности руководителя.
Структурный и типологический подходы в определении темперамента.
Люди реагируют совершенно по-разному на происходящие события в их жизни. Один человек быстро принимает самые важные решения, другой будет долго мучиться сомнениями. Кто-то сохраняет спокойствие в любой ситуации, а другого даже малейшая неприятность может привести в отчаяние. Эти различия во многом объясняются темпераментом конкретного человека.
Темперамент относится к наиболее изученной категории индивидуально-психологических различий между людьми. Это связано не только с его многогранностью и взаимосвязями с другими характеристиками личности, но и с тем, что темперамент представляет собой наиболее общую формально-динамическую характеристику индивидуального поведения человека и лежит в основе характера. Поэтому знание свойств темперамента необходимо для любого психолога, педагога, HR-специалиста и многих других профессий.
Темперамент – один из наиболее древних терминов, введенный Гиппократом и Галеном, однако в психологии до сих пор нет строго определенного понятия «темперамент». И хотя темперамент является одной из самых разработанных проблем в отечественной психологии, разные авторы этому термину придавали различное значение.
Так, Л. С. Выготский к темпераменту говорил, что «особенности склада всех прирожденных и наследственных реакций, наследственной конституции человека». По его трудам, темперамент обнаруживается в инстинктивных, эмоциональных и рефлекторных реакциях.
Б. М. Теплов темпераментом называл «индивидуальные особенности человека, выражающиеся в эмоциональной возбудимости, большей или меньшей тенденции к сильному выражению чувств вовне, в быстроте движений, общей подвижности человека».
По представлению С. Л. Рубинштейна понятие темперамента – это «характеристики, которые выражаются в импульсивности, темпе, силе, устойчивости, напряженности, амплитуде колебаний психических процессов».
Б. Г. Ананьев относил к темпераменту те «индивидуальные особенности организма, которые определяются деятельностью двигательных органов, органов чувств и всего нервно-мозгового аппарата», и рассматривал темперамент как совокупность физиологических и психологических особенностей человека.
Н. Д. Левитов под темпераментом понимал основанную на прирожденном типе высшей нервной деятельности (ВНД) сторону личности, которая выражается в эмоциональной возбудимости и связанном с нею темпе психических процессов.
В. С. Мерлин определяет темперамент как энергетическую характеристику психических процессов. Основными показателями темперамента он считает эмоциональную возбудимость, возбудимость внимания, силу эмоций, тревожность, реактивность непроизвольных движений (импульсивность), активность волевой целенаправленной деятельности, пластичность-ригидность, резистентность, субъективацию. Типы темперамента образуются за счет специфических соотношений этих показателей.
Таким образом, на основе приведенных определений можно заключить, что под темпераментом понимается совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение.
Люди издавна пытались найти органическую основу темперамента. Известны три основные подхода объяснений его сущности, где первые две имеют в настоящее время лишь исторический интерес и основаны на биологических представлениях о темпераменте. Но вместе с тем они необходимы для того, чтобы более глубоко понимать особенности и свойства темперамента. В связи с этим, целесообразно рассмотреть каким образом менялись представления о биологических основах темперамента.
А) Первый подход к изучению восходит к идее и учении о темпераменте в своих истоках восходят к работам Гиппократа, который описал основные типы темпераментов, дал им характеристики. Но Гиппократ в связи с уровнем развития науки в те времена не мог правильно определить причины, лежащие в основе темперамента. Он связывал темперамент не со свойствами нервной системы, а с соотношением различных жидкостей в организме. Гиппократ рассматривал строение тела «в виде внутреннего гармоничного взаимодействия всех его составляющих, где речь идет о правильности весовой пропорции - соразмерности количества и силы воздействия компонентов, а также общей гомогенности смеси, равномерно распределенной в организме». Преобладание одного из элементов дает четыре варианта состава тела:
- тепло-влажный –сангвинический,
- тепло-сухой – холерический,
- холодно-влажный – флегматический,
- холодно-сухой – меланхолический.
Исходя из этой теории, врач античности Клавдий Гален разработал первую типологию темпераментов, которую изложил в известном трактате «Detemperamentum» (от лат. temperamentum – соразмерность, правильная мера). Эта первая классификация темпераментов получила название гуморальная. Таким образом, гуморальная теория связывала состояния организма с соотношением в нем различных жидкостей, в связи, с чем выделялись четыре типа темперамента.
Б) Вторая теория темперамента – это конституциональная система, которая возникла в ХХ столетии. Ее разрабатывали такие авторы, как Э. Кречмер и У. Шелдон.
Сущность данной теории заключалась в объяснении темперамента на основе связывания темперамента с телосложением человека. Главная идея этой теории: «структура тела определяет темперамент, который является его функцией» [22].
Выделенные Э. Кречмером четыре типа темперамента были сопоставлены им с гиппократовскими и он находил, что «веселый циклотимик» соответствует сангвинику, «грустный циклотимик» – флегматику, «чувствительный шизотимик» – меланхолику, а «бесчувственный шизотимик» – холерику. Попытки воспроизведения результатов, описанных Э. Кречмером, показали, что большинство людей не соответствуют крайним вариантам, а корреляция между типом телосложения и особенностями эмоционального реагирования не достигает уровня достоверности. Теория Э. Кречмера была очень популярной в Европе, в Америке же развитием конституциональной теории занимался У. Шелдон.
В 60-х гг. XX века У. Шелдоном «был предложен новый взгляд на конституциональную концепцию темперамента, предложенную ранее Кречмером. В основе его конституциональной концепции лежит предположение о том, что темперамент предопределяет тип телосложения, названный им соматотипом, хотя эта связь и неочевидна. Исходя из сложных антропометрических измерений с помощью фотографической техники Шелдон выделял три типа телосложения: эндоморфный, мезоморфный, эктоморфный, которые соотносятся с соответствующими типами темперамента» [22].
В 60-х гг. XX века исследователи А. Томас и С. Чесс стали известны благодаря Нью-Йоркскому исследованию, которое проводилось в рамках возрастной психологии и затрагивало изучение темперамента у детей. По их мнению, темперамент представляет собой определенный стиль поведения.
Уже в раннем возрасте у детей были выделены 9 независимых друг от друга характеристик поведения, на основе которых исследователи выделяют «легких», «заторможенных» и «трудных» детей. В 70-х гг. XX века А. Басс и Р. Пломин продолжили работу в том же направлении. Согласно их теории, поведенческая черта является темпераментальным проявлением только в случае выполнения определенных критериев.
По мнению А. Басса и Р. Пломина, «темперамент является наследуемым, устойчивым на протяжении всей жизни, способствующим адаптации, а также присутствующим у животных» [47]. На основе этого учеными выделяли характеристики темперамента: активность, эмоциональность и социабельность.
Наибольшее распространение среди американских исследователей получили конституциональный подход к темпераменту, также изучение темперамента как стиля поведения. Несмотря на то, что эти и другие конституциональные типологии были определенное время популярны, они не нашли достаточного экспериментального подтверждения; оказалось, что «большинство людей не соответствуют крайним, описываемым вариантам телосложения» [47].
Также при данном подходе остается открытым вопрос, каким образом телосложение может оказывать влияние на темперамент, ведь без раскрытия механизма этой связи они оказываются феноменологичны. Едва возникнув, конституциональные концепции стали объектом острой научной критики. Основной недостаток этого подхода состоит в том, что в нем недооценивается, а иногда просто игнорируется «роль среды и социальных условий в формировании психических свойств индивида».
С развитием естествознания и укреплением убеждения о мозге «как не только о вместилище психики, но и органе, производящем ее», появилась возможность искать различия людей по динамике психической деятельности в особенностях устройства и работы головного мозга.
В) Третий подход к объяснению сущности темперамента связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. Решающий этап в понимании основ темперамента произошел в начале 30-х гг. ХХ века, благодаря работам И. П. Павлова. Он впервые высказал мысль о том, что «в основе темперамента лежат не свойства жидкостей или телесных тканей, а особенности функционирования нервной системы».
В учении И. П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделял три основных свойства нервной системы – сила, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов. Силу возбуждения и силу торможения ученый считал двумя независимыми свойствами нервной системы. И.П. Павлов однозначно связывал свойства нервной системы – комбинацию силы, уравновешенности и подвижности – с тем или иным типом темперамента.
Идея о силе или слабости нервной системы является центральной для проводимой И. П. Павловым в последующие годы классификации типов нервной системы. Природа разной силы нервной системы связывается с «запасом раздражимого вещества в клетках коры», причем признается, что «те клетки коры, которые обладают малым запасом раздражимого вещества, легко переходят в тормозное состояние» [20]. Следовательно, основной критерий классификации типов – принцип силы нервной системы (запас раздражимого вещества в клетках коры), преобладание же торможения или возбуждения – следствие разной силы.
У людей со слабой нервной системой будет преобладать торможение, с очень сильной – возбуждение. Таким образом, принцип уравновешенности-неуравновешенности здесь выступает как производный от основного принципа силы-слабости.
Однако постепенно данный принцип перестанет выводиться И.П. Павловым из разной силы нервной системы, а станет самостоятельной характеристикой, одним из свойств нервной системы, отражающим баланс основных нервных процессов – возбуждения и торможения.
На втором этапе развития учения о типах ВНД у Павлова намечается «классификация, предусматривающая три типа нервной системы, предопределяющие три типа поведения: два крайних и средний «уравновешенный тип».
В своем докладе «Тормозный тип нервной системы собак» от 1925 г. он пишет, что у данного типа «преобладает тормозной процесс, когда во всех остальных типах процесс раздражения или берет перевес, или более или менее уравновешен с процессом торможения». Говоря о «глубоком механизме» данного типа, он пишет: «…мы можем думать, что описываемый тип собак имеет корковые клетки, обладающие только малым запасом раздражимого вещества или в особенности легко разрушающимся веществом» [20].
Крайний тип – с преобладанием торможения вследствие малого запаса раздражимого вещества или особенно легко разрушающегося вещества, Павлов связал с «меланхолическим» темпераментом. Другой крайний тип характеризовался им как «тип, которому постоянно нужны сменяющиеся раздражения, он их неустанно ищет и в таком случае обнаруживает чрезвычайную энергию. При однообразных же раздражениях, наоборот, он чрезвычайно легко впадает в сонливое состояние» и соотносился пока с сангвиническим темпераментом. «В середине стоят вариации уравновешенного типа, где одинаково силен как раздражительный, так и тормозной процессы, точно и своевременно сменяясь» [20].
Уже на данном этапе развития учения о типах ВНД свойство «силы» как работоспособности нервных клеток использовалось для описания преимущественно меланхоликов и говорилось о слабости нервной системы у представителей этого типа.
Говоря же о другом крайнем типе – возбудимом, речь уже не шла о характеристике его с точки зрения работоспособности нервных клеток, а как о типе с сильным раздражительным процессом и о его преобладании в поведении. Когда характеризовался средний тип, также еще говорилось о силе раздражительного и тормозного процессов, а именно – об их балансе как самостоятельных нервных процессов, а не о средней силе нервной системы как характеристике работоспособности.
Таким образом, особенностью второго этапа в развитии учения о типах ВНД является выведение еще крайних типов из принципа силы: индивиды со слабым запасом «раздражимого вещества» имеют преобладание торможения над возбуждением; индивиды с большим запасом «раздражимого вещества» отличаются преобладанием возбуждения. В среднем типе, однако, по силе взвешивается уже как возбуждение, так и торможение – это возможно, если их рассматривать как самостоятельные нервные процессы. В последующем этот принцип будет полностью заменен на описание типов, имеющих преобладание возбуждения и торможения не с точки зрения большей-меньшей работоспособности нервной системы, а с позиции выраженности основных нервных процессов возбуждения и торможения.
Выделенные И. П. Павловым свойства нервных процессов образуют различные комбинации, которые и определяют тип нервной системы. «Четыре основных типичных их сочетания представлены в виде четырех типов высшей нервной деятельности: сильный, уравновешенный, подвижный (сангвиник); сильный, уравновешенный, инертный (флегматик); сильный, неуравновешенный (холерик); слабый (меланхолик). Данные типы нервной системы не только по количеству, но и по основным характеристикам соответствуют четырем классическим типам темперамента» [20].
Вслед за И. П. Павловым существенный вклад в знание о темпераменте внесли Б.М. Теплов и его ученик В.Д. Небылицын. Исследования в школе Б.М. Теплова и В.Д. Небылицына расширили представления о перечне основных свойств нервной системы.
В ходе экспериментов отечественными учеными были выявлены две дополнительные характеристики высшей нервной деятельности:
«а) динамичность – легкость, быстрота, с которой нервная система генерирует процесс возбуждения или торможения. Говоря по-другому, динамичность характеризует легкость и скорость выработки условных рефлексов;
б) лабильность – скорость возникновения и прекращения возбудимого и тормозного процесса. Наряду с этим было обнаружено важное положительное свойство слабого типа – высокая чувствительность» [20].
Высокая чувствительность представляет большой интерес для исследования характера, так как высокая чувствительность, по отношению к исследованию характера – сензитивность, во многом определяет уровень реакций и их влияние на индивидуальность человека.
Известно, что высокочувствительные люди гораздо лучше других понимают окружающих, и это во многом обуславливает выбор ими той или иной профессии. Но вместе с тем у высокочувствительных людей есть и свои недостатки, которые вытекают не из того факта, что «они обладают особым строением нервной системы, а из того, что их реакции на некоторые явления способны потрясти их жизнедеятельность». Другими словами, «высокочувствительные люди более уязвимы для экзогенных факторов, чем иные представители человеческого рода» [14].
Вслед за исследованиями Б. М. Теплова и В.М. Небылицина неоценимый вклад в исследование темперамента и индивидуальных различий внес отечественный ученый В. С. Мерлин, который положил начало новой области исследований в области темперамента под общим названием «интегральной индивидуальности» [3]
В исследованиях В. С. Мерлина и его сотрудников были установлены «многозначные связи между свойствами нервной системы и свойствами темперамента. Не оказалось ни одного свойства темперамента, которое не было бы связано с каким-либо свойством нервной системы. При этом одно и то же свойство темперамента может быть связано как с отдельным свойством нервной системы, так и с несколькими» [33]. Таким образом, «каждое свойство темперамента находится в зависимости от нескольких свойств нервной системы» [33].
Можно заключить, темперамент – это «психобиологическая категория, состоящая в том, что его свойства не являются полностью ни врожденными, ни зависимыми от среды». Они представляют собой «системное обобщение» первоначально генетически заданных индивидуально-биологических свойств человека, которые, «включаясь в самые разные виды деятельности, постепенно трансформируются и образуют независимо от содержания самой деятельности обобщенную, качественно новую индивидуально устойчивую систему инвариантных свойств» [34].
Проявление темперамента в межличностных отношениях.
Темперамент, как общая характеристика личности человека, «отражает динамическую сторону психической деятельности, в отличие от способностей, определяющих значимую сторону поведения, т. е. способность к осуществлению той или иной деятельности». Под динамикой психической деятельности (поведения) понимается скорость изменения, выраженность и устойчивость разнообразных процессов и психических состояний, свойственных конкретному индивидууму. Темперамент проявляется «в скорости, ритмичности и интенсивности психических процессов и состояний. Можно также сказать, что темперамент – это характеристика личности по динамике ее поведения» [34].
Темперамент необходимо строго отличать от характера. Темперамент никоим образом не характеризует содержательную сторону личности (мировоззрение, мнения, убеждения, интересы и т. д.), не определяет ценности личности и возможных пределов для человека достижений. Это касается только динамической стороны деятельности.
Хотя темперамент не может определить отношений личности, ее стремлений и интересов, ее идеалов, т. е. всего богатства содержания внутренней жизни человека, однако характеристика динамической стороны имеет существенное значение для понимания сложного образа поведения человека, характера человека. Таким образом, темперамент не является чем-то внешним в характере человека, а органически входит в его структуру.
Темперамент не определяет путь развития специфических особенностей характера, темперамент сам преобразуется под влиянием качества характера. Развитие характера и темперамента в этом смысле является взаимообусловленным процессом.
Темперамент характеризуется различными свойствами. К ним относятся сензитивность, реактивность, активность, пластичность и ригидность, темп реакций, интроверсия и экстраверсия.
Темперамент определяет «динамику психической деятельности человека, которые одинаково проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в различном возрасте и в своей взаимной связи характеризуют тип темперамента. Свойства темперамента носят устойчивый и постоянный характер по сравнению с другими психическими особенностями человека. От темперамента человека зависит характер протекания психической деятельности, а именно:
1) скорость возникновения и интенсивность психических процессов (например, быстрота мышления, скорость восприятия, психическая активность и т. п.);
2) направленность психической деятельности на определенные объекты (постоянное стремление к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям или обращенность к самому себе, к своим идеям и образам);
3) чувствительность и восприимчивость к воздействию внешних факторов;
4) пластичность, адаптация к внешним изменяющимся условиям, подвижность стереотипов» [20].
При разной степени проявления описанных выше характеристик выделяют четыре типа темперамента:
I. Сильный неуравновешенный (холерический темперамент).
Нервные процессы отличаются повышенной возбудимостью и неуравновешенностью. Холерик часто вспыльчив, агрессивен, прямолинеен в отношениях, инициативен в деятельности. Часто имеет выразительный проникновенный взгляд. Движения быстрые и резкие. Резкая смена эмоций. Склонен переоценивать свои силы и недооценивать препятствия на пути к цели. Стремится в «первые ряды». Его речь носит яркую эмоциональную окраску. Излишне громкий голос. Склонен перебивать собеседника, в разговоре захватывает инициативу, горячо настаивает на своем. Если возражает или перебивает, то громкость и скорость речи возрастают.
Для холериков характерна цикличность в работе. Они способны со всей страстью отдаться делу, за которое взялись, увлечься им. Однако при подавленном состоянии, при упадке веры в свои возможности начатую работу забрасывают. Для холерика мало подходит замедленный и спокойный темп работы. Для них больше всего подходит работа, требующая немедленного исполнения.
Из положительных характерологических черт холериков можно отметить высокую активность, энергичность, он быстро уясняет обстановку, общителен, решителен, у него возбужденная убедительная речь. Из негативных свойств выделяют цикличность в работе, в переживаниях, настроениях, вспыльчивость, резкость в отношениях, неустойчивость в поведении.
Из-за нерационального использования своих сил холерики часто работают с перенапряжением и стрессом. Работника с таким типом темперамента не нужно подгонять и задавать ему темп работы, так как он сам стремится получать новую информацию и новый опыт. Для эффективной работы сотрудника с холерическим типом темперамента руководителю рекомендуется предоставить ему самостоятельность в решении новых интересных задач, направить его на постоянное взаимодействие с новыми людьми, а также минимизировать контроль. Его мотивирует участие в инновационных проектах, публичная похвала за успехи, работа на выставках, а также вертикальная карьера и возможность власти.
II. Сильный уравновешенный, подвижный (сангвинический темперамент).
У представителей данного типа темперамента психические процессы характеризуются большой скоростью протекания (быстрой реакцией на раздражители). Сангвиники отличаются высокой адаптивностью (приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни) и подвижностью. Их внимание не стабильно, быстро и легко переключается. Инициативны, общительны, жизнерадостны, склонны к остроумию. Речь живая и быстрая, открытый взгляд. Разнообразная мимика.
Сангвиники с охотой берутся за каждое дело, способны к увлечению. Любят новизну, разнообразие ситуаций, перемену мест. Избегают однообразия, шаблонов работы. Легко переживают неудачи. В работу включаются быстро. Однако, если дело требует терпения, могут отступить, так же, как и быстро увлечься. У сангвиников хорошая работоспособность. Больше всего им подходит работа, требующая быстроты реакции и уравновешенности.
К числу положительных черт сангвинического темперамента можно отнести высокую подвижность, приспособляемость (приспособляемость), общительность, доброжелательность, жизнерадостность, выразительность мимики, пантомиму. Среди отрицательных признаков мы замечаем, что сангвиник активен, дает интересное дело, сожалеет об однообразии, имеет слабую склонность к эгоцентризму, жесткость в действиях, отсутствие прилежания и отсутствие настойчивости.
Этим людям свойственны высокая подвижность, активность, интерес к новизне и нетерпение. Таким людям не следует поручать повторяющиеся и монотонные задачи, сангвиник может их не выполнить. Они производятся в динамичной и разнообразной работе, не требующей усердия и терпения.
Сангвиники отличаются своей дисциплиной и способностью разумно организовывать свое время. Для этого типа сотрудников характерны инициативность, креативность, деловая хватка, выносливость и работоспособность. Он часто трудоголик, который выступает за развитие карьеры. Сангвиник - хороший стратег и хороший политик. Коллеги часто обозначают его как неформального лидера, «серого кардинала», но сангвиник всегда поддерживает официального лидера и не стремится с ним конкурировать. Его мотивирует зарплата, перспектива карьерного роста и профессиональной компетентности, престижная должность и имидж работы. Руководителю рекомендуется предложить этому сотруднику престижную и стабильную среду, возможность карьерного роста и полного раскрытия своего потенциала, поручая ему новаторские и нестандартные задачи.
III. Сильный уравновешенный, инертный (флегматический темперамент).
Психические процессы характеризуются определенной инертностью и замедленным реагированием на раздражители. Уравновешенность и некоторая инертность нервных процессов позволяют флегматику оставаться спокойным в любых условиях. Это спокойный, уравновешенный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик.
При наличии сильного торможения и уравновешенного процесса возбуждения ему нетрудно сдерживать свои порывы, строго следовать выработанному распорядку жизни. Флегматик солиден, работает неторопливо, ритмично. Внимание его в меру устойчивое, переключение внимания замедленное. Чувства внешне проявляются слабо. Скуп на слова. Взгляд маловыразителен, мимика бедна и однообразна. В меру общителен, предпочитает проверенные методы работы, контролирует свою деятельность, излишние самопроверки ему не мешают и не раздражают. Редко проявляет инициативу.
Позитивными характерологическими чертами флегматиков являются: флегматик ровен в отношениях, он в меру общителен, не обидчив, отличается высокой работоспособностью, настойчивый, способен к большому напряжению в работе. Из негативных черт можно отметить инертность, малоподвижность, требует времени для сосредоточения внимания, медленно принимает решения.
Это спокойный, инертный человек, умеющий сдерживать эмоциональные порывы и следовать выработанному распорядку. Он лучше всех способен выполнить монотонную работу, справиться с рутинными задачами, очень серьезно подходит к решению любого вопроса. Сотрудник-флегматик очень тяжело переключается с одного вида деятельности на другой и не способен приспосабливаться к изменяющимся условиям.
Флегматики являются хорошими исполнителями и очень ценными работниками. Основной задачей руководителя является грамотная организация трудовой деятельности таких сотрудников. При работе с сотрудником-флегматиком руководителю рекомендуется четко ставить задачу, уделять время для его сосредоточения или переключения внимания, а также выполнения, и после этого давать другую задачу. Подчиненного-флегматика мотивирует стабильность и надежность, спокойствие и отсутствие стресса, комфорт и удобство, социальные льготы и гарантии, а также уважение и признание руководителя и коллег.
IV. Слабый тип ВНД (меланхолический темперамент).
Характеризуется высокой эмоциональной чувствительностью и повышенной ранимостью. Сильные влияния вызывают у меланхолика торможение, характеризующееся преобладанием тормозного процесса при слабости как возбуждения, так и торможения. Слабое раздражение при меланхолии может субъективно ощущаться им как сильное раздражение, в незначительных случаях он склонен к внутреннему беспокойству. Он замкнут, сложен и медлителен в общении с людьми. У него подозрительный и тревожный вид, склонен оставаться «в тени». У меланхолика часто сдержанное, неуверенное, неуверенное выражение лица. Речь тихая, тихим голосом, сторожные, робкие движения. Придает большое значение мелким деталям. Склонен к внутреннему беспокойству.
Часто меланхолик имеет болезненный и длительный опыт неудач и наказаний. Он опасается новых, боится изменить свой образ жизни. В новых ситуациях, особенно конфликтных, теряется, работает ниже своих возможностей. Склонен недооценивать сильные стороны и переоценивать препятствия.
Для меланхоликов лучше всего подходит гладкая работа, требующая усердия и терпения. Монотонная работа его не тяготит. В знакомой обстановке, в дружном коллективе успешно выполняет порученную ему задачу.
Положительными чертами меланхолика являются высокая чувствительность, сердечность, тонкая чувствительность, в привычной обстановке - исполнительный работник. Среди отрицательных черт - легко ранимы и пугливы, хрупки и замкнуты, не очень активны, неуверенны в своих движениях, плохая работоспособность в неблагоприятных условиях.
Сотрудник-меланхолик всегда любит брать на себя инициативу, он не любит быть в центре внимания и предпочитает не брать на себя слишком большую ответственность; в организации он играет роль честного и добросовестного работника. Таким подчиненным может быть компетентный сотрудник, владеющий информацией и предоставляющий ее своему начальнику, не стремящийся использовать ее в корыстных целях. Для него важнее всего поддержка и понимание.
Меланхолики преданы начальству, часто разговаривают с ним «откровенно», обращаются к нему за советом. Они не просто ищут поддержки сами, но всегда готовы оказать ее другим. В коллективе меланхолики играют роль миротворцев, хорошо чувствуют обстановку в коллективе. Для эффективной работы меланхоличным подчиненным необходимо чувствовать понимание и поддержку коллег и начальника, ощущать позитивную атмосферу компании, поддерживать хорошие отношения с руководством, регулярно отдыхать и иметь уверенность в стабильности компании.
Следует также иметь в виду, что «деление личностных черт (свойств) на положительные и отрицательные несколько условно. Каждый тип темперамента имеет свои достоинства. Перечисленные выше черты характера могут при определенных условиях оказаться положительными», каждый тип темперамента хорош по-своему и при определенных условиях проявляет свои лучшие качества. Например, холерик испытывает большие трудности, особенно в первое время, в выполнении деятельности, требующей гибких движений, медленного и расслабленного ритма, потому что его природные характеристики противоположны требуемым качествам. Эта работа лучше всего дается обладателям слабой нервной системы, слабых нервных процессов с преобладанием «внешнего» торможения. Наделенный большой чувствительностью (чего нет у холерика), меланхолик может в привычной обстановке с успехом и эффективностью выполнять монотонную работу, требующую гибких и размеренных движений и постоянного контроля характеристик качества технологических процессов» [52].
Таким образом, тип темперамента – это особый тип нервной системы, определяющий различные свойства личности. В связи с тем, что тип темперамента редко выражен и часто преходящ, наряду с множественными взаимодействиями свойств темперамента с другими чертами личности практически не бывает двух одинаковых людей, даже с одинаковым типом темперамента.
Влияние индивидуально-типологических и психофизиологических особенностей на формирование стиля управленческой деятельности.
Стиль управления рассматривают как совокупность характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в их практической управленческой деятельности. Стиль отражает сильные и слабые стороны менеджера, его сильные и слабые стороны.
Классификация стилей лидерства основана на теориях поведенческого подхода. Согласно этому подходу, эффективность руководства определяется не только личными качествами руководителя, но и его поведением по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин провел серию экспериментов, в результате которых были выявлены три классических стиля лидерства:
1. авторитарный;
2. демократический;
3. попустительский.
В авторитарном стиле существует несколько разновидностей:
1. Жесткий (руководитель строгий, но справедлив по отношению к подопечным)
2. Хозяйский (такой руководитель навязывает подчиненным отеческую заботу, может вмешиваться в их личные дела)
3. Непоследовательный (руководитель-деспот)
Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную, в которую входят способы руководства, и содержательную, в которую входят решения, предлагаемые подчиненным.
В авторитарном стиле формальными характеристиками являются деловые и строгие указания, безэмоциональный приказной тон, похвала и наказания являются строго субъективными; содержательные характеристики – «обозначиваются заранее, формируются конкретные цели, дальние неизвестны и голос руководителя является решающим».
Авторитарный руководитель все решения принимает сам, не обсуждая их с группой. Часто его сотрудники не интересуют его как личности. Он ожидает, что его подчиненные будут выполнять все инструкции без вопросов и возражений. Он ставит цели, ставит задачи и строго контролирует их выполнение, не объясняя их своим подчиненным. Он убежден в своей правоте что нужно организации и как достичь ее целей, и что он понимает лучше, даже если в реальности это не так.
Решения начальника — это приказы, которые не обсуждаются и которые должны соблюдаться без обсуждения; в противном случае подчиненных наказывают штрафами или выговорами, а то и увольнением. Менеджер оценивает, вознаграждает и наказывает сотрудников на индивидуальной основе без каких-либо определенных критериев. Сотрудники получают только минимально необходимую информацию об общей ситуации.
Все эти факторы приводят к негативному психологическому климату в рабочих коллективах. Такой авторитаризм часто негативно влияет на групповые отношения. Некоторые исполнители иногда перенимают стиль своего начальника в отношениях с подчиненными, тем самым льстя начальству. Другие, наоборот, стараются избегать любых контактов со своими коллегами. Третьи впадают в депрессию. Очень часто сотрудники негативно относятся к начальнику. В итоге в коллективе создается неблагоприятный психологический климат, люди постоянно находятся в напряжении, становятся нервными, вспыльчивыми и конфликтными. При таком стиле руководства человек всячески старается избегать любой работы и испытывает к ней отвращение. Поэтому большинство людей вынуждены выполнять свои задачи, которые постоянно контролируются руководством.
При демократическом стиле формальные характеристики представляют собой инструкции в форме предложений, дружеский располагающий голос, похвала и наказание сопровождаются советами и рекомендациями, а указания и запреты с обсуждениями; события не планируются заранее, в группе за постановку и осуществление задач отвечают все, все виды работы не только обозначаются, но и обсуждаются. Руководитель стремится выслушивать мнения и принимать совместно с коллективом решение. Как правило, он обсуждает цели и план действий, выслушивает пожелания каждого члена группы и, если никаких возражений нет, распределяет обязанности. При оценке работников он опирается на объективные критерии, оказывает подчиненным необходимую помощь в выполнении задач, стремится повысить их возможности самостоятельно выполнять свои обязанности и эффективность их труда. Такой руководитель достаточно рефлексивен, общителен, открыт для новых идей и предложений, его все уважают, а также он имеет стабильные отношения с коллективом.
Сотрудники в основном довольны таким руководством и обычно помогают своему начальнику в в выполнении целей и задач. Коллектив сплочен и психологический климат положительный, основан на хорошем отношении, взаимопонимании и доверии. Производительность труда с таким руководителем постоянно повышается.
Стиль – попустительский, который говорит сам за себя. «Формальными характеристиками здесь выступают абсолютное отсутствие похвалы, наказаний и возражений, между людьми нет никакого сотрудничества, отсутствие лидера; содержательные характеристики – дела в группе пускаются на самотёк, лидер не дает указаний и рекомендаций, работа складывается из отдельных интересов участников группы.
Попустительскому стилю присущи «стремление руководителя уклониться от ответственности или переложить её на кого-то другого. Он абсолютно безучастен ко всем делам коллектива и принятию каких-либо решений. Такой руководитель обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он дружелюбен и приветлив с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы» [52].
Он дает сотрудникам информацию только по их запросу. В группе часто нет организованности, задачи и функции не распределены и выполняются постепенно.
Руководитель избегает любой оценки персонала и любой регламентации отношений внутри группы. Подчиненные сами принимают необходимые решения и ищут пути их реализации.
Исследования Ф. А. Байрамовой показали, «что командная работа, основанная на либеральном стиле руководства, не столь эффективна. Демократический стиль управления, демонстрирующий полезную трудовую деятельность, положительно влияет на способ работы и приводит к полезным результатам, влияет на принятие правильных решений и способствует эффективному управлению коллективом. Управление коллективом эффективно с точки зрения производительности труда благодаря взаимодействию демократического стиля и темперамента флегматичного типа. Как показывают опросы сотрудников, подавляющее большинство из них высоко ценит демократический стиль управления» [28].
Не существует «плохого» или «хорошего» стиля управления. В процессе ведения бизнеса руководитель рано или поздно склонен ориентироваться на тот или иной стиль руководства. Его формированию способствуют такие факторы, как тип руководителя, род деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко можно встретить компании, в которых управление соответствует единому стилю. В целом работа эффективного менеджера демонстрирует в той или иной степени каждый из трех стилей лидерства. Удачно комбинируя разные стратегии лидерства, бизнес-лидер достигает высоких результатов и уверенно справляется с управлением в самых непредвиденных ситуациях.
Такой тип руководства в менеджменте носит название смешанный стиль (комбинированный, адаптивный), ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.
Самым результативным для компании будет тот стиль управления, который даст возможность достичь максимального результата с минимальными утратами. Тем не менее, не существует безупречного стиля руководства. «Используемый руководителем стиль может зависеть не только от его личности, но и от соответствующей ситуации. вязи с изменениями управляемой среды. В итоге изученного можно сделать вывод, что эффективный руководитель должен иметь в виду некоторые обстоятельства, выбирая стиль управления: знать себя; понимать ситуацию; оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных; учитывать потребности группы; учитывать нужды ситуации; учитывать нужды подчиненных» [11].
Говоря об управленческом стиле деятельности, необходимо учитывать такое понятие как «лидерство – это тип управленческого взаимодействия, который основан на самом эффективном в данной ситуации сочетании различных источников власти, направленный на стимулирование людей к достижению общих целей» [49].
«Лидерство – это процесс влияния на группу людей, чтобы повлечь их за собой с целью реализации совместных решений по достижении определенных целей. Современный лидер, несомненно, должен быть стратегом, но не исключено и участие сотрудников в определении целей и принятии решений. Лидерство нельзя поручать только сверху, оно передается и снизу-вверх от групп, коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди» [49].
Что же касается понятия «руководитель», то это тот человек, который направляет работу других и несет ответственность за ее результаты. Руководство сосредоточивает внимание на том, чтобы люди осуществляли действия правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные действия.
В отличие от лидерства руководство выступает как регулируемый обществом правовой процесс. Но, несмотря на отличия, и лидер, и руководитель имеют дело с одними и теми же проблемами, связанные со стимулированием персонала организации, ориентацией его на решение конкретных задач, заботой о ресурсах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Чередниченко И. П. и Тельных Н. В. считают, что разделение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух видов отношений — формальных и неформальных. «Лидерство — это процесс влияния на людей, сформированный системой неформальных отношений, а руководство в первую очередь – наличие структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется» [49].
Хоть лидер и руководитель – это понятия разные, но тем не менее они имеет дело с одинаковыми проблемами, а именно направлять группу на решение определенных задач, стимулировать группу и заботиться о её сплоченности.
Менеджмент и лидерство – это искусство. «Постоянные изменения, разные обстоятельства, происходящие в каждой организации, вынуждают менеджеров постоянно изменять свой стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. Применяя рассмотренные в данной статье модели, являвшиеся предметом исследования различных специалистов, руководитель может в определенных обстоятельствах рассмотреть, отобрать и оценить результаты, полученные при том или ином стиле управления» [17].
Выбор методов зависит не только от престижа руководителя и эффективности его работы, но и от положения в коллективе и взаимоотношений между подчиненными и руководителями. «Чтобы быть и руководителем, и лидером, нужно развивать в себе лидерские качества.
Менеджер должен осознавать преимущества и недостатки использования разных стилей управления и стараться варьировать их в зависимости от ситуации.
Человек играет разные роли в разных ситуациях, но всегда остается самим собой определенным образом, то есть его поведение представляет собой особое сочетание ролей и личности исполнителя. Стиль поведения («окраска личности») зависит от темперамента, характера, мотивации и других характеристик личности, ее знаний и умений. «Каждая социальная роль, которую играет человек, накладывает определенный отпечаток на его личность, на его самосознание, поскольку человек мобилизует ресурсы своего организма и своей психики для исполнения той или иной роли.
Иногда может возникнуть внутриличностный ролевой конфликт, когда человек вынужден играть роль, не соответствующую тому образу, который он имеет о себе, своему индивидуальному Я.»
«Грамотный руководитель должен осуществлять управленческую деятельность не только ориентируясь на стандартные подходы к управлению подчиненными, но и выделять индивидуальных особенности каждого своего сотрудника. Именно при такой организации управленческой политики будет достигнут высший уровень эффективности всего предприятия» [22].
Раскрытие индивидуально-психологических свойств личности руководителя преимущественно происходит со стороны исследования его способностей и темперамента. Способности руководителя рассматриваются как важный фактор эффективности его деятельности. В отечественных исследованиях в качестве необходимых для руководителя традиционно выделяются способности, связанные с управленческим общением: организаторские, коммуникативные способности руководителя (Анонова С. И., Денисова О. П. и др.).
Выделяются также специальные управленческие способности (Полковникова Т. Н. [37] и др.). Во многих случаях способности руководителя связываются с профессионально важными свойствами личности и с профессиональной компетентностью руководителя.
В исследованиях темперамента руководителя на первый план выступает выявление особенностей влияния того или иного типа темперамента на эффективность управленческой деятельности (Николаева Е. О., Карамова А. С. и др.).
«Темперамент отличается от всех других компонентов индивидуально-типологических черт личности тем, что, в отличие от многих других, является врожденным и обусловлен биологическими особенностями. Хотя темперамент тесно связан с характером, его нельзя отождествлять с чертами характера. С возрастом черты темперамента имеют тенденцию к уплощению, поэтому у пожилых людей трудно различить чистую форму. В принципе темперамент в «чистом» виде встречается довольно редко. Обычно у людей преобладает один тип темперамента, но в то же время в разных обстоятельствах они проявляют и признаки других темпераментов» [15].
«Управление человеческими ресурсами должно учитывать темперамент личности, что является важным условием для оптимального использования человеческого потенциала при решении производственных задач. Непонимание доминирующего влияния темперамента на человеческое взаимодействие часто является причиной конфликтов внутри организации» [21].
Так, темперамент оказывает влияние на тип принятия управленческих решений. Очевидно, что роль лидера в процессе принятия решений и его влияние на коллектив достаточно велика. Факторы, влияющие на эффективность управленческих решений, являются многомерными, и темперамент руководителя оказывает влияние по многие из данных факторов.
В таблице 1 рассмотрены основные показатели темперамента, оказывающие влияние на принятие управленческих решений.
Основные свойства темперамента в свете принятия управленческих решений
Типы темперамента.
Основные показатели:
Меланхолик - М
Флегматик - Ф
Сангвиник - С
Холерик – Х
Слабая(сл), сильная(сн), умеренная(ум), глубокая(гл)
М Ф С Х
Быстрота реакций Сл Сн Ум Сн
Эмоциональность Гл Сл Ум Сн
Активность Сл Сн Ум Сн
Скорость реакции у разных типов темперамента следующая: у меланхоликов и флегматиков скорость реакции низкая, то есть при необходимости принятия управленческих решений быстро менеджер не может реагировать на время. Сангвиники обладают умеренной скоростью реакции, которая оптимальна для принятия решений. Скорость реакции у холериков высока, что в ряде случаев приводит к положительным результатам, но иногда наоборот приводит к ошибкам в управлении - быстро принятое решение может оказаться не таким уж быстрым, а способность принять решение недостаточна.
Эмоциональность глубокая у меланхолика, сильная у холерика, умеренная у сангвиника и слабая у флегматика. Эмоциональность может играть различную роль у лидера, поэтому выбрать оптимальный тип не представляется возможным. Все зависит от команды во главе с лидером, масштабов организации. Поэтому чрезмерная эмоциональная реакция меланхоликов и холериков может в некоторых случаях омрачить работу коллектива.
«Активность как свойство темперамента в слабой степени развита у меланхоликов, в умеренной степени развита у сангвиников и хорошо развита у флегматиков и холериков. Активность является важной характеристикой руководителя, в этой связи флегматик и сангвиник являются более эффективными руководителями» [31].
Таким образом, можно сделать вывод, что «лидер-меланхолик часто бывает застенчивым и неуверенным в себе, плохо переносит длительные стрессы и что повышенная склонность к самоанализу и самокритике негативно сказывается на его стиле руководства. Меланхолик предан и усерден и больше подходит на роль подчиненного, чем на роль менеджера» [18].
Флегматичный менеджер в целом спокоен и уравновешен, он настойчив и терпелив. Для флегматиков-лидеров характерны: прочно устоявшиеся привычки, они полностью самостоятельны и самодостаточны. В то же время они, как правило, медлительны.
Холерик - сильный и уверенный в себе человек, с подвижными нервными процессами. «Этот менеджер открыт для новых идей, энергичен и работоспособен. Его чувства и эмоциональные переживания довольно умеренны, Сангвиник лучше всего подходит для лидерства» [18].
Холеричный лидер очень активен, энергичен и настойчив. «Его мысли текут очень быстро, но им свойственна неэкономная трата энергии, что отрицательно сказывается на эффективности управления. Он способен рисковать, принимать быстрые и смелые решения, когда другие колеблются» [28].
В исследовании О. Н. Макс показано, что «холерики в своей деятельности используют демократический стиль руководства коллективом. «Такие руководители активны и энергичны, с высокой мотивацией. Они заядлые трудоголики, такой же преданности по отношению к работе требуют от своих подчиненных. Они работают в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализируют информацию и принимают решения. Однако среди них также встречаются руководители и с авторитарным стилем управления, что говорит о высоком контроле и критике в адрес сотрудников, допускающих ошибки» [31].
Сангвиники в равной степени могут быть директивными и жесткими в конфликтных и экстремальных условиях и дипломатичными со своими подчиненными. В основном они хорошие профессионалы и руководители, реализующие объективный стиль управления. Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.
Флегматикам свойственен демократический стиль управления, поэтому такие руководители гуманны, внимательны к людям, часто делегируют полномочия, неконфликтны, выдержанны, солидны. Стремятся реализовать принцип справедливости. Однако они долго усваивают новую информацию, долго думают, когда принимают решения.
«Меланхолики в основном используют либеральный стиль управления, обычно они бережно относятся к своим подчиненным: не кричат на них, не унижают, не оскорбляют. Они уязвимы, быстро утомляемы. На управленческой работе встречаются крайне редко, могут попасть под влияние подчиненного или неформального лидера – манипулятора» [18].
Итак, врожденный темперамент оказывает влияние на стиль руководства. В результате проведенных исследований было выявлено, что холерики в основном применяют демократический стиль руководства с элементами авторитарного, сангвиники способны к ситуативному стилю управления, флегматики в своей деятельности используют демократический стиль, а меланхолики либеральный стиль управления.
Таким образом, в современной психологии управления продолжается развитие структурного подхода к изучению личности руководителя на основе классических представлений о личности в отечественной психологической науке. Большинство авторов выделяют авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили управления. Если руководитель владеет разными стилями управления, умеет их гибко применять в зависимости от ситуации, то есть применяет смешанный стиль управления, формируя при этом свой индивидуальный стиль, то это благоприятно сказывается на психологическом климате коллектива. Если же руководитель переходит с одного стиля управления на другой без учета конкретных ситуаций, а в силу своих личных качеств, то это неблагоприятно влияет на психологический климат коллектива.
Список литературы:
1. Акимова Ю.Н. Психология управления. – М.: Юрайт, 2017. – 320с.
2. Ананьев Б. Г. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. М.: Директ-Медиа, 2012. — 134 c.
3. Анонова С.И. К вопросу об организаторских способностях менеджеров (руководителей) в зарубежной и отечественной психологии // Вестник Бурятского государственного университета. - 2012. - № 5. - 35-41 с.
4. Бадалян Ю.В., Барткевич Е.В. Взаимосвязь стиля руководства и типа межличностных отношений в коллективе сотрудников правоохранительных органов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. – 2017. – Т. 6. – № 3 (20). – 361-364 с.
5. Базылевич Т.Ф. Дифференциальная психология. – М.: Инфра-М, 2015. – 224 с.
6. Базылевич Т.Ф. Становление дифференциальной психофизиологии и ее актуальность для современной психологии (К 80-летию со дня рождения В. Д. Небылицына) // Психологический журнал – 2010–№6 – том 31 – 107-117 с.
7. Байрамова Ф.А. Значение лидерского стиля управления руководителя в принятии решений // Балканско-научно обозрение. – 2019. – Т. 3. – № 3 (5). – 43-45 с.
8. Барков С. А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков. — М.: Издательство Юрайт, 2019. – 453 с.
9. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 384 с.
10. Бендас Т.В. Психология лидерства. – СПб.: 2009. - 448 с.
11. Борисов Д. Д. Темперамент и индивидуальность. Исследование темперамента методом визуальной психодиагностики // Проблемы современного образования. – 2016. – № 5. – 134-141 с.
12. Вайнштейн Л. А. Психология управления: электронный учебно-методический комплекс. — Минск : БГУ, 2016. – 519 с.
13. Вайнштейн, Л.А. Общая психология. / Л. А. Вайнштейн, В.А. Поликарпов, И.А. Фурманов. – Минск: Современное знание, 2009. – 512 с.
14. Выготский Л. С. Лекции по психологии. – М.: Союз, 2018. – 148 с.
15. Гуревич П. С. Психология личности. – М.: Инфра-М, 2015. – 480 с.
16. Денисова О. П. Формирование коммуникативных и организаторских способностей руководителя //Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 2. - 17–20 с.
17. Джаппарова Н. Л. Личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации // Вопросы студенческой науки – Выпуск №5 (33) – 2019 – 177-182 с.
18. Жекова В. Личность менеджера: основные черты и качества // Наука. Мысль. – 2017. – Т. 7. – № 2. – 55–59 с.
19. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2018. – 432 с.
20. Каменская В.Г., Алексеева Е.Е. Свойства нервной системы и темперамента в структуре индивидуально-типологических особенностей человека // Вестник Санкт-петербургского университета МВД России – 2010 – №1 (45) – 202-209 с.
21. Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. — СПб.: Питер, 2019. – 640 с.
22. Карамова А. С. Влияние темперамента на процесс принятия и реализации управленческих решений. // Политика, государство и право. - 2014. - № 1 (25). – 10 с.
23. Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Фетискин Н.П., Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Психотерапия, 2011. – 544 с.
24. Комарова Т. С. Николай Дмитриевич Левитов как психолог-исследователь важнейших проблем // Прикладная психология: современное состояние, эффективность исследований, перспективы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции XII Левитовские чтения. – 2017. –151-152 с.
25. Управление в организациях. Обновленное издание: Психология труда и организационная психология– М.: Гуманитарный центр, 2021. – 544 с.
26. Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. – 2020. – № 1. – 108–111 с.
27. Кузнецова Л. Э., Руденко А.М. Психология личности: учебное пособие / Л.Э. Кузнецова, А.М. Руденко / Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета в г. Шахты Ростовской обл. – Новочеркасск: Лик, 2018. – 114 с.
28. Личностный опросник EPI (методика Г.Айзенка) // Практическая психология в тестах. – М.: АСТ, 2021. – 217-224 с.
29. Лукичева Н.М. О лидерстве и стиле руководства при управлении организациями // Источник: теория и практика эффективности государственного и муниципального управления – 2019. – 217-220 с.Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2021. – 584с.
30. Макс О. Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – № 1. – 71-80 с.
31. Мальцева Ю. А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2021.— 92 с.
32. Мерлин В.С. Психология индивидуальности. – М.: Институт практической психологии ; Воронеж : МОДЭК, 1996. – 448 с.
33. Надеждина В. Практическая психодиагностика. Тесты и методики. – Минск: Харвест, 2011. – 640 с.
34. Николаева Е.О. Тип темперамента руководителя и эффективность управленческой деятельности // Вестник Московского института государственного управления и права. - 2014. - № 8. - 177-180 с.
35. Осницкий А.К., Корнеева С. А. Проблема уровней анализа индивидуальных различий в саморегуляции человека // Б.М. Теплов и современное состояние дифференциальной психологии и дифференциальной психофизиологии Материалы международной юбилейной конференции к 120-летию со дня рождения Б.М. Теплова. Под редакцией М. К. Кабардова, А.К. Осницкого. – 2017. – 360–367 с.
36. Печенин Б.А. Влияние на психологический климат коллектива лидерства и стилей руководства // Психология и педагогика в Крыму: пути развития – 2018. – №4 – 161-172 с.
37. Полковникова Т. Н. Социально-психологические особенности эффективного развития управленческих способностей руководителя: автореф. дисс… к. психол. н. – М., 2010. – 23 с.
38. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: Издательский дом БАХРАХ-М, 2015. – 672 с.
39. Реан А.А. Психология личности: социализация, поведение, общение. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2017. – 407 с.
40. Рева А.В. Теоретические аспекты учения о темпераменте: сравнительный анализ зарубежных и отечественных исследований // Труды молодых ученых Алтайского Государственного Университета - 2014. - №11. - 560-563 с.
41. Романова Н.П. Управление человеческими ресурсами как форма использования человеческого потенциала // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2022. – Т. 25. – № 2. – 88-95 с.
42. Русалов В.М. Темперамент в структуре индивидуальности человека: Дифференциально-психофизиологические и психологические исследования. - М.: ИП РАН, 2012. - 528 с., Обновленное издание, 2021 г., ИП РАН, - 520-545 с.
43. Самбикина О.С. Вклад В.С. Мерлина в современную психологию // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2016. – № 1 (25). – 148-151 с.
44. Столяренко В. Е., Столяренко Л. Д. Социальная психология. – М.: Юрайт, 2021. – 220 с.
45. Ступницкий В.П. Психология. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. — 520 с.
46. Тишина Ю.И., Голодова О.А. Современные исследования темперамента в США // Проблемы преподавания профессионально-ориентированного иностранного языка в вузе материалы Международной научно-практической конференции. отв. ред. Е.Е. Сухова; Т.В. Ризина. – Рязань, 2019. – 133-134 с.
47. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии. 2012. – 490 с.
48. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». —Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. —608 с.
49. Чернышев А.С. Психология лидерства. Лидерство в социальных организациях. – М.: Юрайт, 2020. – 160 с.
50. Шадрин Н.С. Психология личности: учебное пособие для студентов психологических специальностей. – Павлодар, 2019. —74 с.
51. Яковлев Е.В. , Леонтьев О.В., Гневышев Е.Н. Психология стресса. – СПб.: Университет при МПА ЕврАзЭС, 2020. – 94 с.