Быкова Н. Н., психолог-консультант, бакалавр психологии
Проблема психологического климата в трудах отечественных и зарубежных учёных.
Исследованию социально-психологического климата уделено много вниманию, как в отечественных, так и зарубежных трудах. Проведенный анализ отечественной литературы показал, что между исследователями не существует единого мнения по поводу определения психологического климата. В связи с этим были сформированы различные подходы к исследованию социально-психологического климата.
Такое понятие как психологический климат приравнивают к таким терминам как моральный климат, социологический микроклимат, морально-психологический климат, психологическая совместимость [23, с. 32]. С точки зрения коллектива иногда употребляют такое понятие как организационный климат. В связи с этим данные понятие можно отождествлять друг с другом, однако существуют различия в их понимании [22, с. 6].
Изначально понятие социально-психологический климат отталкивалось от такого термина как климат. Исходя из этого, его можно определить, как создание особых условий жизнедеятельности человека в конкретном коллективе.
По мнению А.А. Леонтьева социально-психологический климат можно приравнять как психологическая атмосфера, микроклимат. Автор сравнивает человека с растением, что в одной атмосфере он может зачахнуть, а в другой пышно расцвести [18, с. 80]. Именно в таком состоянии человек будет испытывать удовлетворенность, будет хорошим и ответственным работником, когда как в другом коллективе его потенциал просто погибнет.
В отечественной психологии, данный термин как социально-психологический климат стал использоваться у А.В. Барсукова [11, с. 12]. Он занимался проблемой исследования производственных коллективов. По его мнению, психологический климат — это наличие эмоциональной окраски связей членов коллектива с точки зрения психологии, которые возникают на базе симпатии, интересов, совпадения характеров, близости.
На основе проведенных исследований Б.Р. Мандель [19, 31] можно дать определение для раскрытия понятия социально-психологического климата, который делится на три составляющие:
- моральный климат – здесь содержатся определенные моральные ценности, которые присутствуют в коллективе;
- психологический климат – атмосфера является неофициальной, она формируется между людьми, которые находятся в непосредственном контакте между собой;
- социальный климат – обусловлен осознанностью людей при наличии общих целей и задач.
Исследуя научную литературу, можно выделить четыре подхода к пониманию данного термина социально-психологического климата:
1. В качестве первого подхода социально-психологический климат определяют, как наличия общественно-психологического феномена, то есть состояние сознания у коллектива. Приверженцами здесь будут авторы как Л. П. Буева, А.Е. Калашникова, А. К. Уледов и И. В. Шаповаленко.
Так, по мнению А.Е. Калашниковой, социально-психологический климат — это состояние определенной малой группы, где отражены содержание и характер, направленность каждого члена коллектива [13, с. 4]. Когда как И. В. Шаповаленко, определяет данный термин как свойство группы, где формируется стойкое групповое настроение, а также мысли людей, направлены на достижения конкретных целей [23, с. 11].
По мнению А. А. Леонтьева и Л. А. Проскурякова в социально-психологический климат включают составляющие:
- настроение самой группы;
- система социальных и психологических свойств отдельных членов коллектива;
- состояние сознания коллектива;
- обстановка в коллективе [18, с. 81].
2. К сторонникам второго подхода относят таких ученых как С. С. Клименко и А.А. Русалинова. Они полагают, что в социально-психологическом климате коллектива важной характеристикой выступает настрой. Климат можно определить, как наличие общего настроения у группы людей.
Так, по мнению С. С. Клименко, социально-психологический климат коллектива — это наличие определенного эмоционального настроя конкретного коллектива, где есть такие составляющие: настроение людей, волнение, отношение друг с другом, душевные переживания, отношение к событиям [15, с. 451].
В связи с этим выделяют три составляющие социально-психологического климата:
- отношение к процессу (обучению, труд), подразумевается, как удовлетворенность процессом, его эффективность;
- отношение между участниками коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, как разрешаются конфликты);
- отношение между участниками коллектива по вертикали (руководитель коллектива, как руководителя воспринимает коллектив).
3. В качестве сторонников третьего подхода выделяют таких авторов как В.А. Покровский и А.Н. Седых. Под социально-психологическим климатом они понимали, как взаимодействие людей, которые находятся в тесном контакте друг с другом. Когда климат создается, то складывается определенная система отношений, которая формирует как психологическое, так и социальное самочувствие каждого участника.
По мнению А.Н. Седых социально-психологический климат коллектива это не только психические составляющие членов группы, но и также ключевой фактор усиления настроя всего коллектива [21, с. 26].
4. Когда как к четвертому подходу относят таких авторов как: Л.Н. Коган, А.Н. Щербань, В.В. Косолапов. Они определяли социально-психологический климат как наличия психологической и социальной совместимости всех участников, наличия их единства в моральном плане, наличия общности, традиций, сплоченности.
Таким образом, с точки зрения отечественного подхода социально-психологический климат можно понимать, как наличия единства и связи между участниками коллектива, у которых есть общее мнение, мысли, коллективизм.
Рассмотрим понимание понятия социально-психологического климата у зарубежных ученых. Данный термин здесь понимают больше как описание атмосферы, которая происходит в группе. Так американские исследователи отмечают, что климат — это набор устойчивых и постоянных свойств коллектива, которые существенным образом оказывают влияние на эмоциональное состояние участников, а также на их поведения [17, с. 164]. Для того чтобы охарактеризовать социально-психологический климат здесь выделяют следующие составляющие:
- структура, то есть степень формализованности и структурированности коллектива;
- отношение руководителя к участникам;
- эмоциональная атмосфера;
- важность вклада участника в общие результаты.
По мнению Э. Мейо говорит, что социально-психологический климат является основой для развития человеческих отношений. В других трудах у зарубежных ученых социально-психологический климат понимают, как восприятие участника коллектива в среде, где он находится, которая влияет на его поведение и участие в этом коллективе [17, с. 165].
Исследуя понятие социально-психологического климата за рубежом, можно также отметить, что есть также понимание данного понятие как некое восприятие рабочей среды. При этом в научных исследованиях социально-психологический климат рассматривается с различных аспектов. Например, роль социально-психологического климата в коммуникациях, особенности построения рабочего процесса исходя из состояния социально-психологического климата.
На основе анализа отечественных и зарубежных ученых, социально-психологический климат можно определить, как отношение внутри коллектива, которое влияет на поведение, состояние и связи в нем.
Социально-психологический климат в литературе рассматривается с различных аспектов и в различных сферах.
Социально-психологический климат многогранная структура, которую можно описать со следующих аспектов как:
1. По отношению социально-психологический климат по труду. Здесь отношения рассматриваются с точки зрения психического настроя. Данная составляющая делится на:
- эмоциональный настрой – наличие определенной эмоциональной удовлетворенности или неудовлетворенности между сторонами;
- предметный настрой – понимается как наличие определенного характера и внимания в сфере восприятия человека.
2. По отношению социально-психологический климат можно разделить друг к другу. В данной структуре характеризуются отношения между сотрудниками в коллективе, а также через систему подчинения и руководства. Данные отношения можно классифицировать:
- между коллегами – здесь отношения характеризуются между сотрудниками одного уровня, при этом настрой может быть эмоциональный и предметный;
- между руководителем и подчиненным – здесь отношения характеризуются между руководителем и подчиненными более низкого уровня, при этом настрой может быть эмоциональный и предметный.
В результате таких взаимодействий формируется определенная структура социально-психологического климата, что позволяет создать определенные отношения и связи в коллективе [22, с. 10].
Таким образом, проведенный анализ отечественной литературы показал, что между исследователями не существует единого мнения по поводу определения социально-психологического климата. Ранее в качестве основы выступал такой термин как климат. Анализ отечественной литературы показал, что существует четыре подхода к пониманию термина социально-психологического климата. На основе отечественного подхода можно дать следующее определение: наличия единства и связи между участниками коллектива, у которых есть общее мнение, мысли, коллективизм. На основе зарубежного подхода социально-психологический климат — это набор устойчивых и постоянных свойств коллектива, которое существенным образом оказывает влияние на эмоциональное состояние участников, а также их поведения. Далее автор дал собственное определение социально-психологического климата как отношение внутри коллектива, которое влияет на поведение, состояние и связи в нем. Социально-психологический климат в литературе рассматривается с различных аспектов и в различных сферах. Социально-психологический климат многогранная структура. В результате таких взаимодействий формируется определенная структура социально-психологического климата, что позволяет создать определенные отношения и связи в коллективе.
Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива.
Проблема эффективности трудового коллектива является одной из актуальных проблем обеспечения работы организации. На трудовой коллектив оказывают влияние различные факторы, которые положительно или отрицательно воздействуют на него.
На социально-психологический климат влияет ряд факторов:
1. Тип коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе [24, с. 7].
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество как психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего, по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, по работе мышления и внимания, по характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений [23, с. 57].
Одновременно с этим факторы, которые влияют на социально-психологический климат, можно классифицировать следующим образом, рисунок 2.
Экономические факторы. Данные факторы подразумевают наличие экономической основы. Сюда могут включать: премии, льготы, заработная плата, материальные вознаграждения.
Управленческие факторы. Данные факторы означают, что они связаны с управленческой структурой. Например, методы управления персонала, стиль руководителя, управленческая этика, социальная дистанция.
Наличие удовлетворенности текущей работой. Данный фактор можно понимать, как отношение сотрудника к своей работе. Здесь можно отнести следующие факторы: интерес, возможность раскрытия потенциала, график отдыха и работы, удовлетворенность условиями труда [3, с. 11].
Психологические факторы понимаются как межличностные отношения в коллективе. Здесь могут отношения рассматриваются с точки зрения совместимости, уровня конфликтности, отношения внутри коллектива.
Правовые факторы несут в себе нормативно-правовой аспект регулирования трудовых отношений. Например, нормативно-правовая документация, наличие должностных инструкций, иных документов.
Служебно-функциональные факторы понимаются как факторы, включающие в себя защиту труда, графики отдыха и работы, условия организации труда, помимо этого можно сюда отнести санитарно-гигиенические условия [12, с. 54].
Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала, которые характеризуются наличием таких составляющих как определенное количество сотрудников, штатное расписание, карьерная лестница, программа адаптации, политика найма работников.
Психологическая совместимость также оказывает воздействие на социально-психологический климат коллектива, поскольку, чем больше схожи характеристики личностей, тем больше вероятность их совместной трудовой деятельности между сотрудниками. Данный фактор будет зависеть от того какой присутствует состав трудового коллектива по различным характеристикам.
Можно выделить следующие уровня совместимости:
- психофизиологический уровень;
- психологический уровень;
- социально-психологический уровень.
Психофизиологический уровень можно описать как сочетание темперамента и систем органов чувств. Психологический уровень предполагает совместимость мотивов, характеров и типов поведения сотрудников. Социально-психологический уровень предполагает взаимодействие между сотрудниками, выполнение ролей, социальных интересов, ценностных ориентаций.
На социально-психологический фактор также оказывает воздействие как фактор выполняемой деятельности. Сущность данного фактора состоит в том, что большая ответственность, наличие монотонного труда, присутствие стресса, наличие возможности причинения вреда здоровья все это негативно отражается на социально-психологическом климате организации.
В случае если фактор организации совместной деятельности не четко был определен. Например, нерационально распределены задачи и полномочия сотрудников, то это ведет к напряженности, возникновения различных конфликтов [11, с. 67].
Социально-психологический климат связан с факторами, которые влияют на роль, ценности, интересы и ценностные ориентации. В качестве таких факторов можно выделить:
- фактор сработанности. Данный фактор оказывает на слаженность работы коллектива, его эффективность и производительность в целом;
- фактор коммуникации. В случае если в коллективе сотрудники мало взаимодействуют между собой, то это может привести к снижению эффективности работы. А наличие слухов, сплетен и интриг ухудшает самочувствие коллектива в целом, росту недоверия, появлению новых конфликтов;
- фактор стиля руководства. На социально-психологический климат огромное влияние оказывает стиль руководителя [9, с. 15].
Данный фактор предполагает, что руководитель оказывает наибольшее влияние на формирования благоприятного социально-психологического климата. Под стилем руководство понимают определенное взаимодействие руководителя и исполнителя в той или иной ситуации, включающие в себя определенные методы и принципы для решения проблем и мышления. Все стили руководства можно сгруппировать в совокупность определенных и характерных способов и приемов для решения поставленных управленческих задач, следовательно, стиль руководство определяют, как систему различных методов, которые применяются постоянно. На стиль руководство воздействуют различные виды факторов: индивидуальные качества руководителя; специфика деятельности организации, основная ее стратегия развития, ключевые приоритеты развития; иные факторы. Рассмотрим некоторые виды стилей.
- авторитарный.
В свою очередь данный стиль делится на эксплуататорский и благожелательный. Суть эксплуататорского стиля состоит в том, что руководитель не доверяет своим сотрудником, не обменивается с ними мнениями, а все решения принимает единолично, беря при этом ответственность только на себя, раздавая указания, а основной формой стимулирования труда выступает наказание. Благожелательная форма авторитарного стиля заключается в том, что руководитель относится к сотрудникам снисходительно, спрашивает их мнение, однако решение он принимает единолично, давая сотрудникам некоторую свободу, но при этом осуществляя строгий контроль;
- либеральный.
Сущность данного стиля предполагает, что здесь руководитель осуществляет мягкое руководство, привлекая инициативных сотрудников, давая им самостоятельность, давая им полную свободу, что позволяет им творчески развиваться. Данный стиль допускает минимального участия руководителя. Одновременно такой стиль может трансформироваться в две формы: попустительство и бюрократизация. Попустительство власть берет какой-либо сотрудник, поскольку руководитель не вмешивается в деятельность компании. Бюрократизация – сотрудники боятся действовать самостоятельно, в связи с этим стремятся придумать различные правила, формальные процедуры. Руководитель-либерал способен пренебречь своими интересами, только чтобы завоевать уважение сотрудников, предоставляя им при этом различные льготы, выплачивая неоправданные премии;
- демократический.
Данный стиль можно описать высокой степенью разделения полномочий сотрудников, при этом сотрудники принимают активное участие при принятии решения, создаются также условия, при которых сотрудники заинтересованы выполнять свои трудовые обязанности. В качестве стимулов выступает вознаграждение. Демократический стиль делится на два вида: консультативный и партисипативный. Консультативный стиль — это когда руководитель во многом доверяет своим сотрудникам, консультируется, использует все лучшие идеи. В качестве стимулов выступают различные поощрения, а наказание применяются очень редко. Партисипативный вид демократического стиля подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим сотрудникам, интересуется их мнением, использует в своей деятельности конструктивные предложения, однако ответственность руководителя берет на себя [4, с. 52].
Самый благоприятный тип стиль руководство – это демократический. Именно он позволяет сформировать наиболее благоприятный социально-психологический климат.
Социально-психологический климат тесно связан с удовлетворенностью работников в организации. Исследования проблемы удовлетворенности уделено много внимания. Однако к единому мнению описанию характеристики удовлетворенности не пришли. Часть ученых понимают удовлетворенность трудом, как совокупный конечный показатель, который отражает субъективный характер отношения к труду работника. Другая часть определяют удовлетворенностью труда как определенное эмоциональное состояние всех работников.
На основе данных определений в науке выделяют две теории, касающиеся этого понятия:
- удовлетворенность трудом – не является обязательным элементом социально-психологического климата, поскольку практически всегда труд рассматривают как малоприятное и вынужденное занятие. Причина данной ситуации состоит в том, что образовательный и культурный уровень человека постоянно повышается, когда как условия и сама организация труда достаточно медленно улучшается, что и приводит к негативному восприятию работы;
- удовлетворенность трудом является обязательным элементом социально-психологического климата и его необходимо постоянно улучшать. Для того чтобы улучшить данный показатель необходимо развивать трудовое воспитание, повышать регулирование профессиональной ориентации, проводить работу в трудовых отношениях, применять психологическую адаптацию [8, с. 32].
В связи с этим исследованию удовлетворенностью трудом уделялось большое количество вниманию, поскольку данный показатель оказывает влияние на деятельность предприятия и организационную среду.
Удовлетворенность труда также складывается из различных факторов как:
- условия и организация труда;
- производительность труда;
- соответствие свойств работника трудовым операциям;
- удовлетворенность производственной ситуацией;
- удовлетворенность функциональным содержанием труда;
- заработная плата;
- поведение сотрудников.
Таким образом, удовлетворенность труда — это комплексный показатель, который необходимо исследовать, поскольку оказывает влияние на социально-психологический климат. Низкая удовлетворенность трудом сотрудников –негативно влияет на социально-психологический климат коллектива.
Все исследованные факторы оказывают в той или иной степени на формирование социально-психологического климата в трудовых коллективах [10, с. 18].
Таким образом, были исследованы факторы, оказывающие на социально-психологический климат. На трудовой коллектив оказывают влияние различные факторы, которые положительно или отрицательно воздействуют на него. Психологическая совместимость также оказывает воздействие на социально-психологический климат коллектива. Например, экономические, управленческие, удовлетворенность. На социально-психологический климат огромное влияние оказывает стиль руководителя. Под стилем руководство понимают определенное взаимодействие руководителя и исполнителя в той или иной ситуации, включающие в себя определенные методы и принципы для решения проблем и мышления. Демократический стиль руководства позволяет сформировать наиболее благоприятный социально-психологический климат. Социально-психологический климат тесно связан с удовлетворенностью работников в организации. Исследования проблемы удовлетворенности уделено много внимания. Однако к единому мнению описанию характеристики удовлетворенности не пришли. Низкая удовлетворенность трудом сотрудников –негативно влияет на социально-психологический климат коллектива. Все исследованные факторы оказывают в той или иной степени на формирование социально-психологического климата в трудовых коллективах. Следовательно, необходимо выбрать такую методику, которая более точно и комплексно исследовало существующий социально-психологический климат в организации.
Особенности психологического климата в трудовых коллективах.
Социально-психологический климат в коллективе играет важную роль для их взаимодействия, коммуникации. Под социально-психологическим климатом понимают реализацию определенного характера эмоций, которая возникает в процессе взаимоотношений людей, основанных на таких чертах как совпадения характера, интересов, симпатии.
При этом социально-психологический климат состоит из таких сфер как:
- моральный климат.
В данную сферу входят определенные принятые ценности в группе, у которой есть конкретная согласованность, единство, принятие.
- социальный климат.
Здесь участники осознают и понимают определенные цели и задачи, соблюдают права и обязанности [19, с. 67].
- психологический климат.
Данную сферу можно описать как наличия неофициальных отношений в коллективе [19, с. 70].
Социально-психологический климат можно исследовать с помощью различных методов: наблюдение, интервью, анкетирование, опрос, шкалирование, анализ. За счет проведения данных методов, можно описать и охарактеризировать какой социально-психологический климат сформировался в коллективе.
Социально-психологический климат в коллективе бывает неблагоприятным и благоприятным. Для благоприятного психологического климата можно выделить такие черты: оптимизм; наличие духа товарищества; доброжелательность друг к другу; наличие взаимопомощи; возможность творчески и свободно мыслить; развитие уверенности в себе; безопасность в коллективе [20, с. 27].
Благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе можно охарактеризовать следующим образом:
1. В трудовом коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых сотрудников, выступают в их защиту, помогают новичкам.
2. В трудовом коллективе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
3. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
4. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
5. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество [7, с. 40].
Благоприятный социально-психологический климат способствует повышению обстановку в трудовом коллективе, и полноценному развитию личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в коллективе является важным компонентом кадровой работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.
Однако существует и неблагоприятный социально-психологический климат. Здесь выделяют такие черты как: наличие пессимизма; недоверие; подозрительность; страх наказания, неприятия; неуверенность; непонимание; раздражительность [2, с. 10].
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм. Наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии коллег друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Сотрудники позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
Нездоровый психологический климат тормозит развитие коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций [7, с. 45].
Учеными отмечено, что наличия здорового климата повышает эффективность коллектива, когда как неблагоприятный климат приводит к частым ошибкам, возникновению конфликтов. Одновременно с этим благоприятный климат должен удовлетворять запросы участников, а также не противоречить нормам и ценностям общества. Например, в криминальной группировке могут быть единые цели, мнения и убеждения, однако для общества результаты ее деятельности будут негативными, разрушающими.
Существуют приемы формирования благоприятного психологического климата
1. Определение неформальной структуры коллектива, выявление лидера и его роли в группе.
2. Коррекция формальной и неформальной структуры коллектива (например, посредством перевыборов формального лидера).
3. Определение уровня сплоченности коллектива и его психологической атмосферы.
4. Применение способов, направленных на сплочение коллектива.
5. Определение причин конфликтов в коллективе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения [12, с. 107].
Рассмотрим социально-психологический климат с точки зрения системы межличностных отношений, который складывается в процессе осуществления труда в трудовом коллективе. Характер межличностных отношений определяется такими факторами:
- условия организация труда;
- содержания совместной деятельности сотрудников;
- межличностные отношения;
- благоприятная атмосфера.
Именно за счет социально-психологического климата можно измерить уровень профессиональной включенности сотрудника в работу.
На межличностные отношения также могут влиять такие факторы как:
- гендерные особенности;
- род профессиональной деятельности.
Следовательно, можно сделать вывод, что социально-психологический климат — это комплексное понятие, которое включает в себя различные аспекты, что говорит о важности исследования в деятельности предприятия [11, с. 68].
Выводы.
Проведенный анализ отечественной литературы показал, что между исследователями не существует единого мнения по поводу определения социально-психологического климата. На основе отечественного подхода можно дать следующее определение: наличия единства и связи между участниками коллектива, у которых есть общее мнение, мысли, коллективизм. На основе зарубежного подхода социально-психологический климат — это набор устойчивых и постоянных свойств коллектива, которое существенным образом оказывает влияние на эмоциональное состояние участников, а также их поведения. Далее автор дал собственное определение социально-психологического климата как отношение внутри коллектива, которое влияет на поведение, состояние и связи в нем. На трудовой коллектив оказывают влияние различные факторы, которые положительно или отрицательно воздействуют на него. Психологическая совместимость также оказывает воздействие на социально-психологический климат коллектива. На социально-психологический климат огромное влияние оказывает стиль руководителя. Под стилем руководство понимают определенное взаимодействие руководителя и исполнителя в той или иной ситуации, включающие в себя определенные методы и принципы для решения проблем и мышления. Демократический стиль руководства позволяет сформировать наиболее благоприятный социально-психологический климат. Социально-психологический климат тесно связан с удовлетворенностью работников в организации. Исследования проблемы удовлетворенности уделено много внимания. Однако к единому мнению описанию характеристики удовлетворенности не пришли. Низкая удовлетворенность трудом сотрудников негативно влияет на социально-психологический климат коллектива.
Социально-психологический климат можно исследовать с помощью различных методов: наблюдение, интервью, анкетирование, опрос, шкалирование, анализ. За счет проведения данных методов, можно описать и охарактеризировать какой социально-психологический климат сформировался в коллективе.
Психологический климат в коллективе бывает неблагоприятным и благоприятным. Благоприятный социально-психологический климат способствует повышению обстановку в трудовом коллективе и полноценному развитию личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата является важным компонентом кадровой работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества. Наличие здорового климата повышает эффективность коллектива, когда как неблагоприятный климат приводит к частым ошибкам, возникновения конфликтов. Нездоровый психологический климат тормозит развитие коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций. Одновременно с этим благоприятный климат должен удовлетворять запросы участников, а также не противоречить нормам и ценностям общества. Для формирования психологического климата могут использовать различные приемы. Например, тренинги на сплочение коллектива, коррекция структуры коллектива, управление конфликтами. Был рассмотрен социально-психологический климат с точки зрения системы межличностных отношений, который складывается в процессе осуществления труда в трудовом коллективе. Социально-психологический климат — это комплексное понятие, которое включает в себя различные аспекты, что говорит о важности исследования в деятельности предприятия.
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ // Российская газета, № 256, 31.12.2001
2. Азиева, З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях – субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. – 2018. - № 3(26). – С. 9-12.
3. Барсукова А.В. Сущность социально - психологического климата в организации и основы его формирования/А.В. Барсукова, В. В. Задворная // Скиф. – 2019. –№10 (38). – С.11-15
4. Болотова, А. К. Психология развития и возрастная психология /А. К. Болотова, О. Н. Молчанова. – Санкт-Петербург.: Питер, 2018. – 512 с.
5. Будаева, Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2018. – №6. – С. 92– 95
6. Возрастная и педагогическая психология : учебник для вузов /под ред. Б. А. Сосновский. – Москва: Юрайт, 2021. – 359 с.
7. Выготский, Л. С. История развития высших психических функций /Л.С. Выготский. – Москва: Юрайт, 2021. – 336 с.
8. Выготский, Л. С. Психология развития. Избранные работы /Л.С. Выготский. – Москва: Юрайт, 2021. – 281 с.
9. Галиакберов, М.А. Повышение эффективности системы управления персоналом на промышленных предприятиях / М.А. Галиакберов, А.В. Маненков, Л.Л. Надреева // Естественно-гуманитарные исследования. – 2019. – № 24 (2). – С. 15-18.
10. Гурьев, М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социальнопсихологического климата внутриколлективных отношений/ М.Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2018. – № 21. – С. 17-20
11. Завизион, К.И. Социально-психологический климат в организации и производительность труда /К.И. Завизион// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2018. - № 5 - С.67-69
12. Измайлова, С.А. Теория менеджмента: учебное пособие для высшего профессионального образования / С.А. Измалкова – Орел: ФГБОУ ВПО «Госуниверситет - УНПК», 2019. – 314 с.
13. Калашникова, А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе/А.Е. Калашникова // Психология, социология и педагогика. - 2018. - № 5 – С3-10
14. Карась, Л. Управленческая диагностика – основа совершенствования менеджмента /Л. Карась// Проблемы теории и практики управления. – 2018. - № 6. – С. 78 – 80
15. Клименко, С. С. Факторы формирования психологического климата в коллективе / С. С. Клименко. // Молодой ученый. — 2019. — № 48 (286). — С. 451-453.
16. Лазаренко, Л. А. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации/Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // ЕГИ. 2020. – №2 (28). – С. 5-9
17. Лазаренко, Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. - 2019. – № 6 (35). – С.164-170
18. Леонтьева, А. А. Социально-психологический климат коллектива и эффективность деятельности / А. А. Леонтьева, Л. А. Проскурякова. — 2020. — № 43 (333). — С. 80-82.
19. Мандель, Б. Р. Возрастная психология : учебное пособие / Б.Р. Мандель. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 350 с.
20. Обухова, Л.Ф. Возрастная психология : учебник для вузов /Л.Ф. Обухова. – Москва : Юрайт, 2021. – 460 с.
21. Седых, А.Н. Организационное поведение: учебное пособие/А.Н. Седых. -М.: Изд-во МГОУ, 2019. -164 с.
22. Федорова, М.А. Становление социально - психологического климата в ученическом коллективе: дидактический аспект /М.А. Федорова, К.С. Тенитилова, С.М. Абаева//Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки - 2020 - № 4 - С.6-10
23. Шаповаленко, И. В. Психология развития и возрастная психология: учебник и практикум / И. В. Шаповаленко. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юрайт, 2019. — 575 с.
24. Шкердина, А. А. Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы) /А.А. Шквердина// Научные труды Московского гуманитарного университета. –2018. –№4. – С.7-10
25. Control in the numan capital management system in the strategy of innovative development of a region / V.O. Gerasimov, R.I. Sharafutdinov, V.V. Kolmakov, E.A. Erzinkyan, A.A. Adamenko, A.G.Vasileva // Entrepreneurship and sustainability issyes. – 2019.-Т. 7. № 2. С. 1074-1088