УДК 159.9:35
Хорошева Л.О., психолог-консультант, магистр психологии, практический психолог, Москва
Влияние особенностей личности подчиненных на эффективность их трудовой деятельности при авторитарном стиле управления организацией.
Аннотация: В данной статье проведен анализ имеющихся данных о влиянии особенностей личности сотрудников организации на эффективность их работы в условиях авторитарного стиля управления. Выделены категориальные критерии в социологии и психологии.
Ключевые слова: стиль управления, авторитарный тип руководства, ответственность, одаренность, интроверсия, экстраверсия, тип нервной системы.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что каждое новое поколение руководителей заново решает для себя вопрос об эффективности стиля управления, учитывая изменившиеся экономические и социальные условия. В последние десятилетия пришло понимание того, что на успешность организации оказывает влияние эффективность работы всех членов коллектива, что в свою очередь зависит от личностных качеств, как руководителя, так и подчиненных, их совместимости и удовлетворенности своей работой. Цель данной работы заключается в проведении анализа имеющихся данных о влиянии особенностей личности подчиненных на эффективность их работы в условиях авторитарного стиля управления. Заявленная проблема в разных отраслях науки рассматривается по-разному, мы проведем анализ гипотез, представленных в социологической и психологической науке. Выявленные закономерности могут быть использованы при формировании трудовых коллективов и разрешении конфликтных ситуаций.
Прежде всего, необходимо отметить, что руководство любой организацией осуществляется через деятельность ее руководителя, на которого «официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности», и который «располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производительную активность» [5, с.327]. Каждый руководитель выбирает тот или иной стиль управления в зависимости от особенностей своего характера, опыта, образования, от стоящих перед организацией задач, внешних обстоятельств и внутренней ситуации в организации.
В социологии понятие «тип руководства» определяется, как «совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношений людей к его действиям» [1, с.102]. И в социологии и в психологии, чаще всего, используется классификация стилей управления по степени сосредоточенности власти у руководителя и участия его и руководимого им коллектива в принятии решений [2,3]. Выделяются демократический, либеральный и авторитарный тип руководства.
При авторитарном стиле управления руководитель принимает решения единолично, не объясняя коллективу их причину; он устанавливает конкретные цели для исполнителей, определяет четкие правила и требования к работе и вводит жесткие наказания за их нарушения [2]. За деятельностью сотрудников осуществляется строгий контроль, похвала редко используется в качестве стимулирующего средства. Критика решений со стороны подчиненных не допускается, личная инициатива сотрудников не приветствуется, а обратная связь фактически отсутствует. Исполнители нацелены на выполнение конкретных заданий и не имеют полного представления об общих целях и задачах организации. Руководитель исходит из того, что он является наиболее опытным и знающим человеком в организации, и берет на себя всю ответственность за принятые решения. При таком подходе создаются условия для выполнения большого объема однотипных работ, которые не требуют творческого подхода и высокого уровня образованности и коллективной деятельности.
Несмотря на то, что вопрос об эффективности различных типов управления изучен достаточно детально, не так много ученых пытались рассмотреть его с точки зрения исполнителей, их эффективности и удовлетворенности работой.
Д.В. Козорезов обнаружил, что авторитарный стиль руководства предпочитают сотрудники с низкой квалификаций, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности [4].
В противовес этому, высококвалифицированные сотрудники, для которых важно удовлетворение таких потребностей, как самореализация, признание, успех и власть, предпочитают постановку задач в свободной форме и предоставление им большей свободы действий. По нашему мнению, такая позиция плохо сочетается с авторитарным типом руководства.
В своих исследованиях Д.В. Козорезов упоминает работы Р. Херси и К. Бланшар, в которых было установлено, что авторитарный стиль управления применяется в тех случаях, когда коллектив состоит в основном из незрелых исполнителей, для которых более важно выполнение конкретной задачи, чем выстраивание хороших взаимоотношений с коллегами. При этом степень «зрелости» связывается с желанием сотрудников достичь поставленных целей, их опытом, уровнем образования и готовностью нести ответственность за свое поведение и работу [4].
Некоторые авторы отмечают важность наличия у сотрудника творческого потенциала и степени одаренности личности. А.И. Юдина пришла к выводу о том, что в учреждениях культуры, отличающиеся тем, что в них особую роль играют одаренные люди, авторитарный стиль руководства может привести к кризису, поскольку не дает возможности для реализации креативного мышления сотрудников и мешает поиску неординарных решений творческих задач [9].
В психологической науке также выявлена тесная связь между стилем руководства, удовлетворенностью сотрудников работой и социально-психологическим климатом в организации [6].
Наиболее детально данную проблему изучил Е.П. Ильин [3, с. 13]. Он утверждает, что продуктивность сотрудника зависит от его удовлетворенность работой, которая определяется тем, насколько работа соответствует склонностям и способностям сотрудника. Последние же в свою очередь определяются типологическими особенностями личности. В частности, он отмечал важность особенностей нервной системы, а также таких качеств личности, как интроверсия и экстраверсия. К сожалению, автор впрямую не анализировал влияние личных качеств на удовлетворенность различными стилями управления, однако на основе его данных можно сделать некоторые выводы.
Е.П. Ильин отмечал, что основной мотивацией работников-интровертов является избегание наказания, тогда как для экстравертов важен уровень вознаграждения [3, c. 21]. Интроверты также могут испытывать напряжение, если их профессиональная деятельность предполагает активное общение с людьми из других организаций и в ней отсутствуют рутинные операции. Экстраверты же чаще выбирают виды деятельности с высокими уровнями творчества и разнообразия. Поэтому можно предположить, что интроверты показывают лучшие результаты при авторитарном управлении.
Автор также обращает внимание на то, что чувствительность человека к поощрению и наказанию определяется уровнем нейротизма. На людей с высокой чувствительностью большее влияние оказывают похвалы и поощрения, в то время как для лиц с низкой чувствительностью (т.е. с низким уровнем нейротизма) необходимы строгий контроль и жесткие меры наказания. Следовательно, эффективность последних при авторитарном стиле управления будет выше.
Особое внимание Е.П. Ильин обращает на влияние типа нервной системы сотрудника. На основе своих исследований он пришел к заключению о том, что эффективность людей со слабой нервной системой ухудшается по мере увеличения уровня ответственности и интенсивности деятельности. В тоже время люди с сильной нервной системой, напротив, в таких условиях мобилизуются и показывают лучшие результаты работы [3, с. 53]. Однако, сотрудники со слабой нервной системой обладают более развитой способностью планировать работу и равномерно распределять нагрузки [3, с. 57] с целью уменьшить вероятность возникновения экстремальных ситуаций. Можно сделать вывод о том, что сотрудники со слабой нервной системой могут быть более эффективны в условиях авторитарного руководства, однако если такой человек обладает творческим потенциалом, то для него жесткий руководитель может стать дополнительным источником стресса, и поэтому его эффективность будет снижаться.
Следует отметить, что в контексте исследуемого вопроса некоторые авторы выделяют понятие ответственности. В психологическом словаре дается следующее определение этого понятия: «ответственность – это специфическая для зрелой личности форма саморегуляции и самодетерминации, выражающаяся в осознании себя как причины совершаемых поступков и их последствий и в осознании и контроле своей способности выступать причиной изменений (или противодействия изменениям) в окружающем мире и в собственной жизни» [5, с. 241]. В.Н. Смирнов выявил прямую зависимость между уровнем ответственности у командиров спецподразделений и его подчиненных и необходимостью применения формальной власти: по его мнению, чем выше уровень ответственности у всех членов команды, тем менее авторитарным может быть стиль руководства, даже в экстремальных условиях [7]. Этот тезис коррелирует с выводами, сделанными в социологической науке Д.В. Козорезовым, приведенными нами выше.
Резюмируя вышесказанное, можно выделить следующие закономерности: при авторитарном стиле руководства наибольшую эффективность трудовой деятельности проявляют подчиненные-интроверты со слабой нервной системой преимущественно с низкой квалификаций, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности со слаборазвитым чувством ответственности. При этом, эффективность высококвалифицированных сотрудников с выраженным творческим началом и хорошо развитым чувством ответственности может значительно снижаться. Исключением могут стать экстремальные ситуации, например связанные с реорганизацией, когда решения нужно принимать быстро в условиях высокой неопределенности [8].
Анализ научных работ показал, что, несмотря на изученность вопроса об особенностях стилей управления, данная тема не достаточно рассмотрена со стороны подчиненных и требуют продолжения исследований.
Список литературы:
1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев // СПб.: Гуманистика, 2006. 203 с.
2. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие // М.: КНОРУС, 2008. 480 с.
3. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности // СПб.: Питер, 2008. 432 с.
4. Козорезов Д.В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях: дис. д-р соц. наук: 22.00.08. Москва, 1999. 178 с.
5. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 505 с.
6. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 45-52.
7. Смирнов В.Н. Профессиональная компетентность и стиль управления командира в экстремальных условиях. // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. №4(31). С. 17-20.
8. Шарова О.А. Авторитарный стиль управления трудовым коллективом в условиях реорганизации дошкольного образовательного учреждения // Международный научный журнал «Инновационная наука». 2016. №2. С. 194-197.
9. Юдина А.И. Стиль руководства как фактор эффективного менеджмента сферы культуры // Вестник КемГУКИ . 2015. №30. С. 191-196.