Шайхразиева О.А., психолог-консультант, бакалавр психологии
Психологические особенности личности руководителя.
К исследованию особенностей личности руководителя постоянно обращается психологическая наука, рассматривая различные подходы к разработке теоретической модели развития личности руководителя и характерных черт, влияющих на выполнение его социальной роли.
Представители коллекционного подхода В.Л.Марищук, Ф.Генова, О.В. Горлова, А.Л. Журавлева, А.И.Китова и др. считают, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого, может быть, определен перечень этих качеств для конкретной должности.
Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Эти качества руководителя наиболее полно описаны в работах А.И. Китова, Г.А. Нефедова и А.М. Омарова и др.
Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты.
Следует отметить, что в данном подходе личность руководителя рассматривается как набор качеств, связанных с успешностью его деятельности, при отсутствии анализа ее динамических характеристик [23].
Данный факт отражен в работах Ю.Д. Красовского, Е.Г. Молл, Г.Х. Попова, А.В. Филиппова. Ученые указывали, что ограничения данного подхода заключаются в абстрактности понимания качеств руководителя, субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; 7 отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности [31]. Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход, наиболее полно разработанный в исследованиях Э.С. Чугуновой.
Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает научный поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов [42].
В структуре личности руководителя Э.С. Чугунова выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Таким образом, в рассматриваемом подходе в структуре качеств личности руководителя оценке подвергаются специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Авторы рассмотренных выше подходов описывают эталонные модели личности руководителя, являющиеся статичными, негибкими, действующими в неизменной внешней среде, которая ограничивает возможности развития личности руководителя.
Парциальный подход, автором которого является А.М.Омаров, разработан в ходе практической деятельности психологов. Он предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. 8 Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность.
При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. В основе данного подхода – концепция завоевания авторитета, являющаяся производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств.
Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы. Инженерно-психологический подход, разработанный Б.Ф. Ломовым, Г.М. Зараковским, А.А. Крыловым, А.И. Галактионовым, А.В. Филипповым, основан на анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение.
В этом подходе авторы ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности [52].
Рефлексивно-ценностный подход, отраженный в работах Ю.Д. Красовского, А.И. Китова, С.М. Белозерова, В.В. Скворцова, изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления.
Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся моделей деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. По мнению авторов данного подхода, основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию [38]. 9
В социально-психологическом подходе нашли отражения многочисленные эмпирические исследования модели личности руководителя производственной организации.
Эти исследования принадлежат Р.Б. Гительмахеру, А.Л. Журавлеву, В.Ф. Рубахину, Б.Б. Косову, Л.И. Уманскому, и др. Влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности изучено О.М. Залениным, Л.Д. Кудряшовым, В.С. Лазаревым и др. Организаторским потенциалом и направленностью руководителя занимались Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др. Прогнозирование профессионального развития раскрыто С.Д. Некрасовым, Л.А. Ясюковой и др.
Управленческое взаимодействие и воздействие представлено в исследованиях Л.Н. Аксеновской, А.Г. Шестакова и др. Социально[1]перцептивные процессы в управлении освещены Н.В. Волковой, В.А. Полухиным.
Ролевые конфликты описаны С.И. Ериной и социально[1]психологическая ориентировка – Т.Ю. Базаровым.
При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение отведено изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. Причем, изменение стиля руководства происходит по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации. Построение социально[1]психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе с применением самых различных оснований.
Социально[1]психологический подход способствовал развитию ситуационно[1]комплексного, факторного и имиджевого подходов, которые стали значительным вкладом в построении и развитии концепций личности руководителя [22].
Автор ситуационно-комплексного подхода А.В. Филиппов рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя он выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной 10 функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов [63].
К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. Таким образом, в данном подходе эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организации, периодом ее существования и размерами, типом организации [54].
Функциональный подход, представленный А.Л. Журавлевым, реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению автора, изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях: в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя; содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности. По мнению А.Л. Журавлева, «... эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личности руководителя...
В данном случае более обоснованным является структурный подход, в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупность функционально-взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности» [28]. 11 Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.
Данный подход обоснован Р.Х. Шакуровым, Л.Д. Кудряшовой, А.А. Чечулиным и др.
Особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания руководителя.
В рамках данного подхода учеными разработаны различные модели и профили руководителей высшего уровня [51]. Определены структурно-содержательные компоненты профессионального самосознания руководителя, разработана концепция «силы личности», выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность управленческой деятельности, разработана модель профессионала, состоящая из целого ряда компонентов, структура личности профессионала, включающая мотивацию и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально[1]личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта.
Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам [45].
Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает, что руководитель – это многомерная, 12 многоуровневая структура личности с определенными механизмами ее изменения и психологическими требованиями. У авторов этих подходов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя. Многие подходы разработаны без учета изменений, происходящих в современном обществе. А современный этап изучения личности, в том числе и личности руководителя, характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным. То есть, разрабатываются обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его личностной структуры.
Понятие и характеристика стиля управления.
Теоретические основы изучения особенностей стиля управления представлены в работах отечественных и зарубежных психологов, в частности И.С. Волкова, К. Вудкока, Ф.П. Генова, Е.Г. Жарикова, В. Зингера, Л. С. Карамушки, Н. Коломинского, Л. Ланг и др.
Несмотря на множество подходов, исследование стилей руководства остается актуальным за счет социально-экономических изменений, которые трансформируют поле управленческой деятельности.
Теория руководства (В.С. Плишкин, Ю. А. Кравченко и др.), выделяет стили руководства как один из главных элементов управления, подчеркивая влияние указанного фактора на эффективность деятельности организации или предприятия [1].
Стиль – это структура используемых механизмов и способов, с помощью которых осуществляется деятельность. Стиль влияет на поведение в различных, в том числе конфликтных, ситуациях. Большинство ученых признают перспективность изучения стилей: жизни, деятельности, общения, когнитивные и эмоциональные стили [8].
Психологический аспект вопроса стиля руководства, в частности факторы, влияющие на выбор стиля руководителем с позиций управленческой деятельности, рассматривали в своих трудах А.А. Журавлев, Л.С. Карамушка, В.С. Лозница, А.Г. Пономарев, В.Н. Савельева, Г.Е. Шредер и др. Актуальным является анализ подходов к пониманию стилей руководства через анализ лидерства как наивысшей ступени управления. Поэтому также необходимо рассмотреть понятие лидерства и менеджмента как руководства [16].
По мнению С. А. Калашниковой, трансформационная динамика руководства в сфере профессиональной деятельности отражена в эволюционных уровнях: администрирование, менеджмент и лидерство. Специфика каждого из уровней проявляется через идентификацию базовых параметров (субъект, объект, цель и характер влияния) управленческого процесса, которые подвергаются трансформации к воздействию внешних факторов и потребностей общественного развития.
Высшим эволюционным и качественным уровнем руководства является лидерство [20, с. 41-43]. Мы будем рассматривать в данной системе только руководство. Руководство рассматривается как выполнение системы действий и обязанностей по руководству и контролю деятельности группы, коллектива, организации [34] Для понимания сущности руководства как управленческой деятельности приведем его соотношение с лидерством.
Рассматривая руководство и лидерство через изменение ценностных ориентиров в управлении можем наблюдать следующую динамику [27, с. 17]:
Соотношение руководства и лидерства Руководство Лидерство
Ориентация на краткосрочную перспективу
Долгосрочное, стратегическое мышление
Сохранение существующего состояния
Управления изменениями 14
Реагирования, действия по шаблону, в жестких рамках, низкий уровень инноваций
Творчество, проактивный подход, гибкость, открытость новым идеям, высокий уровень инноваций
Внедрение решений
Развитие видения, разработка политики Анализ, оценка и принятие решение
Вдохновения, мотивации, привлечения
С точки зрения внедрения управленческих функций в деятельность приведем сравнительную характеристику менеджмента как руководства и лидерства, предложенную D. Parkin [цит. 17].
Соотношение менеджмента и лидерства (D. Parkin) показатель
Руководство – планирование, действия и стабильность
Лидерство – изменения, энергия и направление
Планирования выявить цели; установить приоритеты, создать планы определить ресурсы; установить последовательность
Направление: смотреть наружу и внутрь; развитие общего видения создание цели и ценности; установление стратегий; построение нарратива (с другими)
Организация активировать план; разработать структуру; согласовать, кто делает, что и когда; распределить роли и обязанности, назначить ресурсы внедрить способы работы, процедуры и рекомендации
Регулировка стратегическое планирование; сообщать об изменениях как можно чаще и наибольшим количеством способов разрабатывать и координировать цели, делиться ими; создавать коалиции и партнерства; создавать, строить и поддерживать команды
Мониторинг и контроль следить за процессом и достижениями; сочетать цели и стимулы; разрешать согласовывать решения, поддерживать направление и сообщать 15 соответствующую гибкость все вовлеченным; возвращать процессы на нужный путь или менять курс
Преданность создавать и активировать среды для совместной работы; сосредотачиваться и на общем климате в команде, и на индивидуальной мотивации придавать энергию и вдохновлять; помогать другим действовать и быть эффективным; поощрять постоянное совместное видение
Оценка анализ целей, результатов и влияния; обучение процессу; поддержка командного и индивидуального обучения обучение после процесса; внедрение результатов, идей и инсайтов в будущие планы
Подотчетность всегда оставаться доступным; использовать язык, а не язык обвинения; поощрять отзывы на всех уровнях быть неравнодушным; брать на себя ответственность
По мнению D. Parkin, каждый руководитель совмещает в себе черты как менеджера, так и лидера, однако их соотношение может быть очень разным.
На этапе стабильности и расцвета организации в большей степени важные качества менеджера; на этапе развития и трансформаций организация нуждается в лидерах. Психологическая сущность деятельности руководителя ярко проявляется в стиле руководства.
Под ним понимают систему мер воздействия на подчиненных, которая составляет психологическую схему принятия решения. В литературе очень часто можно встретить также термин «стиль руководства», причем типология стилей в обоих случаях приводится одинаковая [32].
Относительно понимания термина «руководство» в науке существует два основных подхода. Согласно первому, это понятие в основном используется как синоним слова «управление» (Ф.С. Генов, Н. Г. Гришина, 16 Н.Н. Коломнский, В. С. Савельева).
Согласно второму, термин «руководство» по содержанию является более узким (Г. Альберт, И. Гичана, Л.С. Карамушка, Н. Мескон, Ф. Хедоури). Так, Л.С. Карамушка отмечает, что «стиль управленческой деятельности проявляется при решении как организационно - управленческих, так и психологических ситуаций, а стиль руководства – только при решении собственно психологических ситуаций, причем только определенного типа, связанных с осуществлением воздействия на людей, с налаживанием межличностных отношений» [23, с.82].
Проведенные исследования о связи стиля руководства и эффективности деятельности организации позволили заключить следующее:
· Стиль управления отражает устоявшиеся способы деятельности руководителя и тесно связан с психологическими особенностями мышления, принятия решений, общения и проч.;
· Стиль управления является врожденным качеством, а формируется и изменяется в процессе деятельности, стилю можно научить;
· Описание и классификация стилей управления должны отражать содержательные характеристики (параметры) самой управленческой деятельности [25].
Типы стилей управления
Сегодня существует значительное количество концепций стилей руководства.
Рассмотрим несколько из них.
Традиционной считается концепция авторитарного, демократического и либерального стилей руководства, разработанная К. Левиным, Г. Липпитом и Г. Уайтом [18].
На основе исследования психологического климата, который формируется в результате реализации различных стилей руководства, авторы выделили три основных стиля взаимоотношений руководителя и группы: авторитарный, демократический и стиль попустительства (либеральный). 17
Рассматривая две основные стороны каждого стиля: содержание решений, которые руководитель предлагает группе, и техника (приемы, способы, формы) реализации этих решений, была составлена их психологическая характеристика.
При авторитарном стиле взаимодействия руководителя и группы: способ принятия решения детерминируется самим руководителем; подчиненные жестко и полностью подчинены руководителю; руководитель имеет возможность резко критиковать подчиненных и применять к ним серьезные санкции; уровень свободы участников группы сведен почти к нулю; отношение к подчиненным со стороны руководителя зависит не от результатов их деятельности, а от личных симпатий.
Демократический стиль взаимодействия руководителя и группы предусматривает: привлечение членов группы к обсуждению тех вопросов, в отношении которых предполагается принятие решения (при этом сам руководитель выполняет функцию регулятора и корректора идей подчиненных);предоставление подчиненным достаточного уровня свободы в период обсуждения решения и стимулирования их активности; члены группы свободны в выборе формы исполнения совместно принятого решения; демократия внутри группы играет роль своеобразного способа групповой саморегуляции; объективное отношение к деятельности каждого члена группы происходит в соответствии с конкретными результатами их работы.
К особенностям либерального стиля взаимодействия руководителя и группы относят: стихийность, бессистемность в принятии решения (отсутствие серьезной проработки проблемы); отсутствие действенного контроля за исполнением принятых решений; полное отсутствие четко сформулированных требований лидера в деятельности группы, это же касается и процесса внедрения принятых решений; спонтанность в реакциях лидера на деятельность сотрудниках; возможность не прогнозируемых и неопределенных санкций со стороны руководителя относительно членов группы [14, с. 203–204]. 18
Члены группы с авторитарным руководителем либо апатичны, либо агрессивно настроены по отношению друг к другу, в то время как группы с демократическим стилем руководства отличаются сплоченностью, единством, ощущением общего «мы».
Членам групп с либеральным стилем руководства не присуще чувство единства, у них, как правило, низкая производительность труда и высокий уровень неудовлетворенности работой. Исследования показали, что большинству работников нравится демократический стиль руководства.
Однако, по мнению ученых, ни один из названных стилей руководства не может быть рекомендовано для повышения эффективности деятельности коллектива в чистом виде. Продуктивной стала идея об оптимальном стиле руководства, который зависит от ряда обстоятельств, особенно в том, что касается выполнения задачи [22, 27].
Так, использование авторитарного руководства, скорее всего, обусловливает большую производительность труда, более эффективное достижение целей особенно в ситуациях, которые требуют у сотрудников состояния повышения напряжения.
Однако авторитарный стиль влияет на меньшую удовлетворенность работников работой.
Именно поэтому, авторитарные руководители эффективны в случае, когда необходимо достижение количественных показателей, демократические – в случае повышения качества и обеспечения положительного морального состояния коллектива [5, с. 20].
Схожая модель представлена в работах Р. Лайкерта.
Он выделял 4 основных стиля руководства:
1. Модель стилей руководства Р. Лайкерта Как видно из рис. 1, Р. Лайкерт выделяет 2 разновидности авторитарного стиля руководства по степени учета возможностей влияния на руководство подчиненных, и 2 разновидности демократического стиля по степени выраженности доверия к сотрудникам и учета их мнения в принятии управленческих решений. При этом сам Р. Лайкерт наиболее оптимальным стилем считает стиль, основанный на участии, как наиболее высокоразвитый. Д. Макгрегор выделил два основных стиля руководства – это модель Х – авторитарный стиль, и модель Y – демократический стиль руководства. Первая модель описывает жесткого, контролирующего руководителя, который управляет при помощи санкций и материального вознаграждения, вторая – это модель гибкого руководителя, который широко использует нематериальную мотивацию, опирается на индивидуальные способности работников, высоко ценит инициативу и креативность [15].
К поведенческим моделям руководства относятся также концепции поведения руководителя, ориентированного на задачу – на достижение целей, определение задач, управление деятельностью подчиненных и на работников – на межличностные отношения и потребности подчиненных (Д. Катц, Г. Блейк, Дж. Мутон и др.).
При этом оптимальным является сочетание
Эксплуататорско[1]авторитарный
•Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно[1]авторитарный
•Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно[1]демократический
•Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии
•Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.
20 двух стилей, однако в зависимости от ситуации каждый из стилей может привести к эффективности деятельности [26, с. 54].
Мы будем под руководством понимать целенаправленное воздействие руководителя на руководимых людей и группы, направленное на побуждение их к активной деятельности по достижению поставленных целей.
Стиль руководства — это относительно устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя на персонал с целью успешного достижения целей совместной деятельности я (А.Г. Ковалев) [21, с. 65].
В качестве теоретической модели для эмпирического исследования стилей руководства выбрана модель стилей руководства К. Левина, Г. Липпита и Г. Уайта.
Список литературы:
1. Адаменко, А.А., Тимофеева, В.И. Современные теории менеджмента. Стратегии лидерства и инноваций // Вестник науки и образования. 2015. № 8 (10). С. 76-80.
2. Адизес, И.К. Стили менеджмента: эффективные и неэффективные / И.К. Адизес. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 199 с.
3. Адлер А. Теория и практика индивидуальной психологии. – М.: НВТ «БИМК–Д», 1996. – 503 с.
4. Алексеев, В.М. Оптимальное управление / В.М. Алексеев, В.М. Тихомиров, С.В. Фомин. - М.: [не указано], 2016. - 122 c.
5. Алешина И. Ш. Уровень притязаний студентов педвуза с различными акцентуациями характера : дис. – Московский педагогический государственный университет, 2003. – 187 с.
6. Аминов Н.А., Блохина Л.Н., Чернявская В.С., Сарсембаева Э.Ю. Психофизиологические основы способности к руководству // МНКО. 2017. №3 (64). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihofiziologicheskie-osnovy[1]sposobnosti-k-rukovodstvu (дата обращения: 10.11.2020).
7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, 1980, № 4. - 385с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М. : ИНФРА-М, 2019. 560 с.
9. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // International Scientific Review. - 2015. - No 7 (8). - С. 33-38
10. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c.
11. Бальдони Дж. Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации. – М.: Эксмо, 2019. – 224с.
12. Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. 53 Бочарова, Е.В. Землянская. - М.: Фортуна-Пресс, Реноме, 2016. - 464 c.
13. Бирман Л.А. Лидерство. – М.: КноРус, 2017. – 198с.
14. Богач А., Новикова Г. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. – СПб: БХВ-Петербург, 2018. – 224с.
15. Бокс, Дж. Анализ временных рядов прогноз и управление (часть 2) / Дж. Бокс, Г. Дженкинс. - М.: [не указано], 2012. - 153 c.
16. Бушар К., Кох Дж. Путь Caterpillar. Уроки лидерства, роста.