Хаммер О.Н., психолог-консультант, бакалавр психологии
Заключительный этапом конфликта является его разрешение.
Возможные варианты разрешения — «победитель—побежденный», «победитель— победитель», «побежденный—победитель».
Это означает, что возможны различные формы и виды завершения конфликта, как то: - полное подчинения одной конфликтующей группы другой; - согласования интересов и позиций всех конфликтующих сторон
Выделяется пять основных стилей разрешения конфликта:
· конкуренция;
· уклонение;
· приспособление;
· сотрудничество;
· компромисс.
Обоснование им дает система, называемая методом Томаса – Килменна, разработанная ими в 1972 году.
Данная система помогает создать индивидуальный стиль разрешения конфликта, который связан с тем, что хочет получить человек или группа при разрешении возникшего конфликта. Планомерное и систематическое использование системы структурных методов разрешения конфликтов будет способствовать осуществлению общеорганизационных целей и поможет людям понять, что им делать как поступать в конфликтной ситуации, чтобы соответствовать требованиям руководства. Проблема межличностного восприятия вызывает все больший интерес ученых и практиков, поскольку именно оно является одним из важнейших факторов конструктивного межличностного взаимодействия в процессе социально-коммуникативной деятельности.
Социальный перцептивный процесс имеет две стороны:
субъективную (субъект восприятия - человек, который воспринимает) и объективную (объект восприятия - человек, которого воспринимают).
Соответственно, восприятие человека детерминируется качествами и свойствами объекта восприятия; особенностями восприятия субъекта; условиями, при которых происходит перцептивная деятельность.
На процесс восприятия влияет наше внимание, что составляет основу наблюдательности, а наблюдательность, в свою очередь, является основой культуры восприятия. Уровень нашего восприятия определяется также полученными в процессе жизнедеятельности знаниями, умениями, навыками, опытом, культурой. Все эти и другие факторы влияют на качество перцептивного образа как конечного результата процесса восприятия, понимания воспринятого, на скорость восприятия, на формирование установки восприятия и тому подобное.
При взаимодействии и общении социальная перцепция является взаимной: люди воспринимают, интерпретируют, оценивают друг друга (не всегда объективно).
Социальная перцепция выступает в качестве непосредственного наглядно-образного отображения объекта, в результате чего у субъекта выстраивается понятие об объекте, в котором обобщаются и рефлексируются его признаки, характеризующие его как субъекта познания и общения. Этот процесс включает в себя все уровни психического отражения от простого чувства к интегрированного мышления. Именно в этом заключается специфика отражения в психике человека образов других людей.
При этом оно направлено на анализ поступков людей и раскрытия их мотивационно-целеобразующей структуры. Одной из важнейших особенностей межличностной перцепции является то, что формирование образа другого человека во многом зависит от установок, отношений, эталонов, которые сформировались у субъекта в течение жизни и от конкретной ситуации взаимодействия.
Таким образом, человек формирует образ партнера по общению (взаимодействия) отражая внешний вид, сравнивая конкретных личностей друг с другом, с собой, с психологическими и эстетическими стандартами [3; 4].
Процесс взаимодействия предполагает восприятие одной личностью другой, во время которого в процессе общения или совместной деятельности возникает своеобразный психологический феномен - формирование первого впечатления или представления о другом человеке.
Этот процесс включает в себя чувственный, эмоциональный и когнитивный компоненты и характеризуется более или менее осознанными оценочными суждениями относительно особенностей внешности и поведения объекта восприятия. Первые впечатления, как правило, дают индивиду знания об основных особенностях и специфике особенностей внешности, его поле, возрасте, телосложении.
Сюда включают также проявления экспрессии и действий. Однако очевидным является факт, что образ объекта, который составляется на их основе, содержит в себе неточности, а оценка черт личности может быть ошибочно обобщенной. Первое впечатление может частично или полностью отличаться от дальнейших представлений, ведь впечатление, которое вызывает определенное лицо, у разных людей зависит от многих факторов: опыта, возраста, пола, принадлежности к различным социальным группам [3].
Так как человек вступает во взаимодействие как личность, то он воспринимается другими также как личность. Воспринимая движения, действия, поступки, деятельность другого лица, человек проникает в его внутренний мир, познает его убеждения, потребности, интересы и т.д.
Уже на этапе отображения внешнего вида большинство людей делает выводы о личностных качествах объекта восприятия, которые не обнаруживаются непосредственно на уровне восприятия [7, 9; 10].
Таким образом, характерной чертой данного процесса является включение в психологический образ свойств личности, которые не даны субъекту непосредственно как физические свойства объекта. Именно в этих свойствах находит отражение личностный смысл воспринимаемого человека, что устанавливается субъектом взаимодействия путем интерпретации элементов внешности, поведения и деятельности в качестве признаков психологических качеств. Попытка связать особенности внешности с личностными характеристиками объекта восприятия можно рассматривать как этап, на котором происходит переход к оценке другого человека [6].
Объект межличностного восприятия выступает не только как человек определенного возраста, пола, профессии, но и как личность, обладающая определенными свойствами характера, эмоциональными, волевыми и интеллектуальными качествами.
При этом, у субъекта перцепции актуализируются наборы оценочных стереотипов разного уровня (одни люди больше судят по одежде, другие - по внешнему виду, третьи - выделяют поступки людей), непосредственно приводит неодинаковую глубину проникновения в личность другого человека.
Заметим, что наиболее поверхностный уровень связан не только с попытками оценить других людей с особенностями оформления внешности, но и по статусу и роли другого человека, известные субъекту или которые он сам ей приписывает. В отражении внешности и поведения другого человека определенные признаки отражаются точно, другие - невнятно или поверхностно (иногда неадекватно), а некоторые из них вовсе игнорируются. Именно из-за недостаточной фиксации свойств, присущих другим людям, понимание часто схематическое и упрощенное.
Система общих представлений субъектов, у которых зафиксирован опыт общения с другим человеком, содержит в себе определенные обобщения, фиксирующие постоянные связи с внешностью, поведением и чертами личности, а также обобщения, которые отражают случайные связи и обобщения, фиксирующие несуществующие связи. В процессе познания другого человека как личности в сознании субъекта восприятия происходит актуализация психологических знаний, накопленных в ходе взаимодействия с другими, наблюдается опора на обобщения, которые уже сформировались в опыте человека. Обобщения, в которых у индивида аккумулированы его впечатление о персональных встречах с людьми в прошлом, всегда так или иначе сочетаются со знаниями о людях, которых он воспринимает из других источников познания.
Оценивая личность незнакомца, люди постоянно опираются на такие обобщения, хотя они не всегда могут быть конгруэнтными [7; 12].
Социализация личности предполагает формирование морально-этических требований к другим людям, которые представлены в виде субъективных представлений о социально-психологических качествах, присущие носителю определенной общественной роли.
Такие представления формируются в сознании человека как некоторые образцы, с позиции которых он оценивает ролевое поведение личности и способствующие его социализации. На основе этих стандартов человек оценивает обстановку. Согласно этим требованиям у человека возникают конкретные эталоны, по которым сравниваются и оцениваются люди, выполняющие определенную общественную функцию.
Таким образом, у человека формируются представления - образы, которые соответствуют или не соответствуют этим требованиям. Поэтому стандарты, которые человек использует в качестве «мерила», оценивая других, является выражением его требований к людям. Они выступают в качестве более или менее осознанных представлений о том, как должны выглядеть, и как люди должны выполнять определенные социальные функции.
Исходя из этого, у каждого человека формируются образцы - представление. Однако образцы, которые один человек актуализирует в процессе восприятия других людей, вступающих с ним во взаимодействие, и принадлежащих к разным социальным, возрастным и профессиональным группам, никогда не бывают одинаковыми или идентичными, ведь они содержат в себе тот жизненный опыт, который проходит человек в процессе социализации.
Сама система эталонов субъекта не является статической: меняется их структура, назначение, значимость и наконец, появляются новые стандарты [11].
В связи с конкретным характером деятельности и спецификой общения в определенных категорий людей формируются специальные эталоны, которые имеют более ограниченное применение. Как правило, с увеличением контактов у человека формируется более дифференцированное понимание людей, которые являются представителями определенной группы (пол, возраст) и соответственно увеличивается количество оценочных стандартов. Наблюдается сосуществование эталонов, которые отличаются по степени соответствия характера тех людей, для оценки которых их используют.
Так в смысле одних стандартов определенной категории образ другого представлен в полной мере, благодаря чему они (образцы) адекватно выполняют роль мерила или образца при оценке новых людей. А в смысле других эталонов типичные личностные группы зафиксированы с искажениями или же вообще не фиксируются.
Такие эталоны, актуализируясь у субъекта при взаимодействии с другими людьми, не способствуют адекватной оценке другого человека, в отношении которого их используют. Это можно объяснить тем, что у каждого человека неравномерно накапливается запас знаний при общении с разными категориями людей [5; 8; 11].
Формирования эталонов, которыми пользуется человек, когда оценивает других, определяется воздействиями общества. При этом процесс формирования эталонов в большинстве случаев является стихийным и часто не осознается.
Эталоны, которые актуализируются у человека в процессе оценки других, отличаются разной степенью обобщения и выступают в различных формах. Их развитие начинается с раннего детства и продолжается в течение всей жизни. Таким образом, стандарты - это обобщения, которые возникают в процессе познания другого человека и содержат в себе предварительную информацию о наиболее значимых аспектах человеческой природы, то есть о таких качествах, которые необходимы для выполнения социальной роли, об их нормативной выраженности и их идеальном соотношении.
В. Панферов выделяет несколько типов стандартов в восприятии другого:
- аналитический (антропологический) тип, в котором каждый информативный элемент и признаки анатомической структуры во внешности человека связывается с наличием определенной личностной черты;
- эмоциональный тип, в котором на основе эмоционального отношения к партнеру последнему приписываются те или иные качества личности, которые, по мнению наблюдателя, присущи человеку с таким типом внешности;
- перцептивно-ассоциативный тип наблюдается в случае отождествления человека, которого воспринимают, с реальным уже знакомым человеком, похожим на субъект восприятия;
- социально-ассоциативный тип (социальный), в результате которого восприятие и оценка людей происходит на основе установленных социальных стереотипов, то есть на основе отнесения объекта восприятия к определенному социальному типу.
В качестве базовых социальных типов могут выступать люди разных профессий, образования, мировоззрения [8].
А. Кроник выделяет стандарты, опирающиеся на нормы, присущие человеку (нормативные), в основе которых лежат критерии сравнения с идеалами (ценностные), которые характеризуются наличием установленной мысли об объекте оценки (социоцентрические) и такие, которые опираются на Я - концепцию индивида (эгоцентричны) [5].
Таким образом, социальные стандарты, рядом со стереотипами и установками, рассматриваются в качестве стабилизирующих факторов психики.
А. Бодалев, подчеркивая значение стандартов в процессах межличностной перцепции, отмечает, что в системе понятий и представлений аккумулируется опыт общения с людьми в прошлом, который может состоять из адекватных и неадекватных обобщений, что отражается на точности межличностной перцепции [12].
Эталоны выполняют роль «мерила», которое субъект прикладывает к личности, проявляющей себя в работе и общении. Социальная обусловленность стандартов заключается в том, что оценка субъекта происходит с точки зрения общественных норме ценностей и в том, что объект межличностного перцепции воспринимается в контексте успешности выполнения социальных функций.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что образцы действительно играют роль мерила и дают возможность классифицировать личность в той системе оценок, которая сложилась у субъекта. Эталоны образуют определенную структуру, и актуализация каждого из них связана с рядом факторов (мышлением, опытом общения личности, его ценностными, мотивационными ориентациями и профессиональным опытом).
Наиболее адекватный образ другого человека формируется в том случае, когда субъект общения опирается на различные когнитивные эталоны, интегрируя различные признаки и качества в целостный образ.
Кроме того, они выполняют стабилизирующую функцию - обеспечивают сохранение уже достигнутого уровня социально - психологической культуры, благодаря чему происходит дальнейшее ее развитие. Они также выступают в качестве регулятора процесса межличностного общения, благодаря которому достигается взаимопонимание и согласованность поведения [2, 5, 8; 10, 11]
Список использованной литературы
1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н.Теория организации. Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2022. 2. Ананишев В.М. Социология и психология управления. Том 3.: М. – НИУ «Инженер». – 2019.- 212 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - ЭКСМО, 2019,- 512 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2019
5. Белов В.И. Конфликты и культура их разрешения. – М.: РГУ, 2013. – 78 с.
6. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. Учебник для ВУЗов. - СПб.: «Питер», 2016, 204 с.
7. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - МЗ Пресс, 2021. - 182 с.
8. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М., 2012. – 509 с.
9. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: 2021, - 532 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М, 2015
11. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2022. – 240 с.
12. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2021, - 230 с.
13. Гришина Н. В. Психология конфликта, 2-е изд. Питер, 2022
14. Грошев И.В. Организационная культура. – М.,2022
15. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник, 10-е изд., - СПб.: Питер, 2020. – 655 с.
16. Дил Т., Кеннеди А. Новые корпоративные культуры. – СПб.: Питер, 70 2023. – 159с
17. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник. – Изд. 3-е, перераб. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2019. – 336 с.
18. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 2016. – 174с
19. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб.пособие для ву-зов.– М.: Форум, 2019. (Часть 1) - 648 с.
20. Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: ИТК «Дашков и К», 2015
21. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта (3-е изд.). - М.,2016
22. Иванова В.Н., Патрушева В.И., Социальный менеджмент: учебное пособие – М.: Гардарики, 2018. – 296 с.
23. КарповА. В. Психология менеджмента. – М., 2015
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: 2017. – 695 с.
25. Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал.книги, 2014. - 205 с
26. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - Минск:ТетраСистемс, 2020. – 432 с
27. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов.4-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015
28. Леонов Н.И. Конфликтология: учебное пособие. 2-е издание исправленное и дополненное. – М.: Издательство Московского психологосоциального института; Издательство НПО «МОДЭК», 2021. – 232 с.
29. Мастенбрук В. Переговоры. — Калуга: Калужский Институт социологии, 1993. — 175 с.
30. Мастенбрук У. - Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 256 с.
31. Матвиенко С.В. Статистические методы в психологии и социальных науках: учеб.- метод. Пособие / С.В. Матвиенко, С.А. Дворецкий. – 71 МО, Щелково: Издатель Мархотин П.Ю., 2016. – 194 с.
32. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. 2016
33. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС,- 2018,- 504 с.
34. Минцберг Г., КуинДж.Б., Гошал С. Стратегический процесс Концепции, проблемы, решения – СПб.: Питер, Издательский Дом "Равновесие", - 2019.
35. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / - 8-e изд., перераб. и доп. - (Высшее образование).: Гриф, 2019
36. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2019. – 392 с.
37. Организационная психология 2-е изд., испр. и перераб. / Под ред. П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского.- СПб.: изд-во С.- Петербургского ун-та; Харьков: изд-во «Гуманитарный центр»; Харьков, 2018. – 480
38. Пономарева Е.А. Психология менеджмента. Учебно-методический комплекс дисциплины. – М.: МГПУ, 2018
39. Пономарева Е.А. Учебно-методическое пособие для студентов гуманитарных институтов. – М.: МГПУ, 2018
40. Поршнева А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. – М., ИД ФБК – Пресс, 2019
41. ПочебутЛ. Г., ЧикерВ. А.Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2018.-298 стр.
42. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. 72
43. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Никифорова Г.С. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2014. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
44. Психологические тесты том 1 / под редакцией Карелина А.А. М:ВЛАДОС.:2016
45. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. – М.: Логос, – 2016. – 255 с.
46. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксаксуто. Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 638
47. Современный менеджмент: учеб. пособие / М.П. Глызина [и др.] – Ростов н/Д: Феникс, 2021. – 350
48. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, - 2020. – 624 с.
49. Социальная психология организации: учеб. пособие / под ред. А.Н. Сухова. – М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, - 2017. – 632 с.
50. Смирнов Э. А. Теория организации. – М: Инфра-М, 2017. 248 стр.
51. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.; Инфра-М, 2022, - 248 с.
52. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –Ульяновск: УлГТУ, 2023. – 127 с.
53. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка, Санкт-Петербург.; ИТМО, 2018, - 152 с.
54. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2017. — 496 с.
55. Халеев А.И. Организационная культура предприятия: основные концепции иностранных исследований // Журнал ВАК «Управление экономическими системами».- М.: ООО «Д-Медиа», 2018.
56. Хант Дж. Организация как культура. – М., 2020. 73
57. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – М.: НОТА-М, 2015. – 248 с
58. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3 – стр. 108-110
59. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2014. – 100 с.
60. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2023 – 251 с.
61. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер, 2018 — 336 с.
62. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учеб.пособие для студентов экономических факультетов. - М.: ПЕР СЭ, 2017. - 128 с.
63. Brown A. Organizational Culture. / A. Brown. - London: Pitman Publishing, 1995
64. Deutsch М. The constructive and destructive processes. — New Haven and London, 1973.
65. CoserL.A.The Termination of Conflict // Readings in Social Evolution and Development / Ed. by S. Eisenstadt. L.; N.Y., 1970. P. 143.
66. Henri Fayol. Administration Industrielleet Générale, 2016. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина-Кореня. — М.: 1923. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783
67. Islam, Gazi and Zyphur, Michael. (2009). Rituals in organizatinios: A review and expansion of current theory. Group Organization Management..
68. Johnson, Gerry Rethinking Incrementalism, Strategic Management Journal, 1988, Vol. 9 pp. 75-9