Специфика мотивации работы менеджера.
Тараканова И. В., психолог-консультант, бакалавр психологии.
Проблема трудовой мотивации в психологической литературе.
Понятие и сущностные свойства трудовой мотивации.
Мотивация в целом определяется, как побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности[19].
Мотивация в отличие от мотива это динамический процесс, в котором человек и ситуация влияют друг на друга и результатом является наблюдаемое поведение, мотив же является устойчивым личностным свойством, который побуждает человека к совершению определенных действий.
В отечественной психологии мотивация рассматривается как психическая регуляция конкретной деятельности (М.Ш. Магомед-Эминов, 1998);как механизм конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян, 1976).
Мотивация труда понимается как побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.[25] Ряд авторов рассматривает мотивацию труда как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия (организации) через удовлетворение их собственных потребностей.
Рассматривают внешнюю и внутреннюю мотивации:
Так внешняя мотивация рассматривается с точки зрения средства достижения цели. Целями могут выступать совершенно разные вещи, такие как: получение повышения на работе; для кого-то целью может быть повешение уровня собственной самооценки; многие стремятся к улучшению материального благосостояния – к высокому уровню заработной платы и оплаты труда. Это лишь наиболее популярные цели, разумеется их существует огромное количество, перечислять которые не имеет смысла. Достижение цели имеет полярные направления. Так, в одном случае она будет использоваться человеком для собственного стимулирования и служить некоторым «принципом надежды»; в другом случае человек будет использовать в качестве страха – другими словами «средство давление при ожидании неудачи». Внешняя мотивация по определению А. Маслоу соотносится с дефицитарной, т.е. возникновение потребности из-за чувства неудовлетворенности голод, боль, страх и т.д. В контексте мотивации труда внешняя мотивация понимается как стимулирование работников к труду.
О внутренней мотивации говорят в случае, когда подразумевают понимание смыслов и убеждения определенного человека относительно чего-либо. Внутренняя мотивация отлично прослеживается в ситуациях, когда все составляющие поставленной задачи, а также она сама воспринимаются человеком как достойные и целесообразные. При этом человек осознает, что возникшие условия являются ничем иным как результатом его внутренних установок. По А. Маслоу внутреннюю мотивациюможно соотнести с бытийной, которая связана с получением удовольствия и удовлетворения в настоящее время или с поиском положительной цели, т.е. может закончиться сама по себе, и не служить средством для реализации определенных потребностей.
Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязанны. В зависимости от склонностей человека, его мировоззрения и направленности он может быть более склонен как к внутренней мотивации, так и к внешней.
Рассмотрим внешние и внутренние факторы формирования трудовой мотивации:
Так, нормы общества, а также его ценности и общественные санкции, как система наказаний за их несоблюдение или в противоположных ситуациях – система вознаграждений и поощрений относятся к внешним факторам. Не стоит оставлять без внимание и веление малых групп, которые также оказывают определенное влияние на человека, проживающего и развивающегося в ней. Напомним, что к малым группам относят семью, друзей, коллектив от 3-х до 15-ти человек в котором человек постоянно взаимодействует с ними. Поэтому каждая организация должна обладать собственной системой развития персонала, оказывающей влияние на формирование социальных ценностей ее сотрудников.[44]
К внутренним факторам, побуждающим человека к деятельности, относятся мотивационно-ценностная система человека, включающая потребности, мотивы, ценности.
Проанализируем мотивационную сферу личности. Она включает систему мотивов, где есть их определенная соподчиненность в любых видах человеческой активности.
Потребность человека в труде включает все уровни иерархии потребностей, предложенной А.Маслоу, которые с точки зрения труда можно описать следующим образом:
- физиологические потребности – сюда можно отнести материальный достаток, необходимый для жизнеобеспечения;
- потребность в безопасности с точки зрения труда подразумевает наличие таких условий деятельности, в которых отсутствуют или сведены к минимуму угрозы жизни и здоровью работника, а также вредность производства;
- потребность в принадлежности объясняет стремление работать с другими людьми; быть принятым в трудовом коллективе; социальных контактах;
- потребность в любви и уважении говорит о том, что человек хочет определенного отношения к себе; признания другими людьми своих достижений;
- в процессе трудовой деятельности развивается потребность в учении и приобретении знаний, которую человек стремится удовлетворить, как через систему уже готовых знаний, так и путем самостоятельной научной работы.
- эстетические потребности в трудовой деятельности это желание иметь хорошие условия труда (в том числе чистота, гигиена); комфортную рабочую обстановку;
- потребность в самоактуализации в труде подразумевает желание в карьерном росте, совершенствовании и развитии как личности; быть самостоятельным и независимым.[2]
Трудовая мотивация возникает до появления профессиональной трудовой деятельности. С детства происходит формирование основных ценностных ориентиров человека, в которые входят основные правила и оценка своего и чужого труда. Мотивы к труду индивидуальны и трансформируются в зависимости от психологических особенностей работников, поставленных задач, времени и других внутренних и внешних факторов.
Рассмотрим структуру мотивов труда:
- мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи; лежат в основе материальной заинтересованности, интерес направлен на повышение заработанной платы;
- мотивы призвания объясняют стремление работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
- мотивы престижа — желание работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности;
- мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда, то есть уверенность в физической безопасности (гроза жизни и здоровью); материальной (уменьшение заработка, понижение в должности); социальной (наказание, потеря авторитета, уважения). Каждый работник определяет субъективно приемлемую для себя меру безопасности, исходя из вида деятельности.
- мотив удобства заключается в стремлении выбрать из доступных способов выполнения задачи самый простой, который требует минимум напряжения. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника.
Мотив удовлетворенности доставляет удовлетворение человеку процессом деятельности или результатом. Чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.
Мотив«мнение товарищей» указывает на то, что при труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.
Также существует три группы побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудовой деятельностью:
К первой группе относят побуждения общественного характера. Сюда относят: осознание необходимости приносить пользу обществу; желание оказывать помощь другим людям, а также установка на необходимость трудовой деятельности в обществе.
Вторая группа причин предполагает получение определенных материальных благ для себя и своей семьи – это денежный заработок, для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей.
К третьей группе причин относят удовлетворение потребности в самореализации и самосовершенствовании. Также к этой группе относят мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании и уважении со стороны других.[16]
Таким образом, трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь бывает внешней и внутренней и формируется под воздействием различных факторов.
Основные концепции трудовой мотивации менеджеров организации.
В процессе изучения мотивации трудовой деятельности, а также проведения различных исследований в области психологии менеджмента были разработаны концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности. Для описания мотивационного процесса было принято использовать теории трудовой мотивации, которые условно классифицируют следующим образом:
Традиционные - основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника(Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд).
Содержательные - основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.(А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, В Ядов).
Процессуальные - рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий) (В. Врум, Дж. Адамс, Д.Мак-Грегор).
Авторы традиционных теорий считают, что для высокой мотивации работников к труду необходимо: четко нормировать и организовывать труд; переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; формировать единые для всех работников условия материальной мотивации.
Недостаток традиционных теорий заключается в том, что основной упор сделан на материальное стимулирование;факторы внутренней мотивациименеджеровне принимаются в расчет;единый подход к мотивации любых работников.
Содержательные теории мотивации были разработаны на основании исследований человеческих потребностей. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, на которой в последующем строились теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга.
В основе теории мотивации А.Маслоу лежат следующие факты: человека мотивируют его неудовлетворенные потребности; перед тем как перейти на более высокий уровень мотивации, необходимо удовлетворить более низкие потребности. Основное содержание теории предполагает создание условий для реализации потребностей сотрудника, что приводит к положительному отношению к выполнению работы, а также к росту признаков удовлетворенности трудом и продуктивности.
Согласно А. Маслоу потребность «роста» и потребность «дефицита» являются общими их выражениями, которые уже в свою очередь в составе иерархии и объединяют конкретные потребности. Напомним, что у основания пирамиды потребностей, в низших слоях, находятся потребности отвечающее за жизнеобеспечение человека, а так же за его комфортную жизнь. Ближе к вершине пирамиды, в ее верхних слоях, находятся потребности в мотивации приобщения к обществу и самоактуализации личности человека. Таким образом получается, что нижние слои пирамиды потребностей относятся к потребностям «дефицита», а верхние – к потребностям «роста». Из этого следует, что это соотношение должно иметь более сложный характер, и что оно зависит от закономерностей образования и строения побудительной иерархии личности.
Иерархия потребностей по А.Маслоу выглядит следующим образом:
1. Потребности жизнеобеспечения, самосохранения.
2. Мотивы комфорта и безопасности
3. Мотивация общения, присоединения к группе
4. Мотивы самооценки, социального статуса и престижа
5. Потребность а самоактуализации
Каждый слой иерархии отвечает за определенную ступень жизнедеятельности и развития личности человека. В первую очередь человек должен реализовать базовые потребности, так как без их реализации невозможно перейти к осуществлению потребностей, стоящих уровнем выше. Как только происходит реализация потребностей низших слоев пирамиды, а также по мере соответствующего развития личности на низ стоящие слои начинают надстраиваться слой за слоем последующие. Условно, данный механизм можно сравнить с постройкой дома начиная от фундамента и заканчивая возведением крыши.
Также необходимо признать положение о первичности потребностей "дефицита", без реализации которых на уровне необходимости невозможно выживание и реальное личностное развитие. В то же время уровень достаточности удовлетворения этих потребностей имеет очень значительный разброс у разных людей. При этом, и их удовлетворение базовых потребностей может происходить, начиная с некоторого уровня параллельно с потребностями "роста" так как, если принимать самоактуализацию как высшую форму человеческой деятельности, то нужно отталкиваться от того, что самоактуализация личности берет начало с самых ранних уровней реализации побудительной иерархии. [2]
Положительные стороны теории в том, что сотрудник рассматривается не только как работник, но и как личность. К минусам теории можно отнести то, что потребности не всегда образуют четкую последовательность иерархии А.Маслоу; не учитываются индивидуальные особенности сотрудников; точно не доказано, что удовлетворенный человек является хорошим работником.
Согласно концепции мотивации Д. Мак-Клелланда, в которой основное внимание направлено на потребности высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти рассматривается, как желание воздействовать на других людей, управлять ими. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Потребность успеха удовлетворяется доведением работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха идут на риск умеренно. Следовательно, при мотивировании людей с данной потребностью, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной возможностью неудачи.
Потребность в причастности(аффилиации) предполагает необходимость в установлении социальных связей. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения, сохраняющей при этом атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга (1959) разработана на исследованиях по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Автор сделал выводы о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду и, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
Гигиенические-соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем (по А. Маслоу):зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус и т. д.
Мотивирующие-соответствуют потребности высших уровней (по А. Маслоу): достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста и др.
Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Сотрудник начинает обращать на них внимание только в том случае, если они отклоняются от привычного для него уровня. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для мотивации персонала руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Теория Ф.Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.
Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма трудовой мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты.
К отечественным теориям трудовой мотивации относится диспозиционная теория В.А.Ядова, где диспозиции личности в теории – это фиксированные в ее социальном опыте предрасположенности воспринимать и оценивать условия деятельности, а также действовать в этих условиях определенным образом. Он выделил три вида диспозиционных образований:
- элементарные фиксированные установки, которые направлены на решение, постоянно возникающих предметных ситуаций;
- социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений и социальными ситуациями;
- ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни.
По мнению В.А. Ядова: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит от потребностей физического и социального существования, а также от масштаба ситуации или условий деятельности».[52]
Основной вывод теории в том, что на принятие человеком решения оказывают влияние множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.
Яркие минусы в теории не отмечены, за исключением того, что исследования В.А. Ядова были проведены на инженерах, поэтому подтверждается ли эта теория среди других профессий, неизвестно.
Процессуальные теории, в отличие от содержательных, отталкиваются в большей степени не от человеческих потребностей, а от его психологических и поведенческих особенностей. К таким теориям относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.
Согласно мотивационной теории ожиданий В. Врума, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором человек оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория мотивационных ожиданий выделяет два вида личностных ожиданий, влияющих на эффективность профессиональной деятельности. Первый тип ожидания включает в себя вопросы. Второй тип ожидания предполагает ответы на вопросы. Принесут ли эффективные действия желаемые результаты? На степень мотивации также влияет ценность или привлекательность полученных результатов для данного человека. Мотивация человека низка, если он не заинтересован в результатах, которых можно добиться, делая добро и прилагая много усилий. И наоборот, результаты, которые ценны для человека, являются мощными мотиваторами.
«Теория справедливости» Дж. Адамса объясняет, как люди распределяют усилия и управляют ими для достижения целей. В качестве допущения теории справедливости понимается, что люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и усилием, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные задачи. Для сравнения, дисбаланс и несправедливость в восприятии вознаграждения, т. е. если вы считаете, что вашим коллегам платят больше за ту же работу, приведет к психологическому стрессу. Поэтому для повышения трудовой мотивации этого работника необходимо устранить созданное напряжение, восстановить справедливость и устранить созданный дисбаланс.
Таким образом, работники в организациях, которые воспринимаются как низкооплачиваемые по сравнению с другими, как правило, работают менее интенсивно или пытаются повысить заработную плату через руководство компаний и профсоюзы. Другие работники, которые считают себя сверхоплачиваемыми, с меньшей вероятностью изменят свое поведение и деятельность, поэтому они, как правило, сохраняют тот же уровень интенсивности труда или даже увеличивают ее.
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности менеджеров организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Теория мотивации Д. Мак-Грегора основывается на предположениях относительно природы человеческого поведения, которые автор разделил две категории - «теорию X» и «теорию Y».
Теория X представляет собой авторитетный подход к регулированию поведения сотрудников в организации, согласно которому: люди изначально не любят работу и избегают ее, когда это возможно; у такого работника нет амбиций, поэтому у него есть желание уйти от ответственности, он предпочитает, чтобы им руководили, т.е. люди прежде всего хотят безопасности, и чтобы нанять людей, приходится использовать давление, контроль и угрозу наказания.
На основании этих предположений Д.Мак-Грегор считал, что руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Для обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.
Альтернативная концепция, обозначенная как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, которая благоприятствует возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.
Основание «Теории Y» таково: физические и умственные усилия во время работы так же естественны, как игра и отдых (люди будут стремиться и достигать с обязательствами, если условия благоприятны). Меры внешнего контроля не являются единственным средством мотивации. При выполнении возложенных на него задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль для достижения цели и берет на себя, в связи с этим определенные обязательства. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению задач часто развита, а интеллектуальный потенциал человека в условиях современного индустриального общества используется лишь частично.
В силу сходных предпосылок демократический лидер предпочитает механизмы воздействия, отвечающие потребностям более высокого уровня (принадлежность, высокие цели, автономия, самовыражение и т. д.), и избегает навязывания своей воли подчиненным. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», строится на принципах делегирования и централизации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимальном раскрытии творческого потенциала работника, стимулировании его инициативы.
Работы Д. Мак-Грегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Герцберга. Так, например, в соответствии с теорией А.Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» - высшие.
Сэм Д. Мак-Грегор подчеркивал, что наиболее избранные лидеры его теории должны быть составлены из предположений с учетом уровня зрелости и зависимости ведомости испытуемых. Незрелые сотрудники или клиенты нуждаются в более тщательном рассмотрении: к ним применимо большинство предположений, сделанных в теории «Х». Первые самостоятельные подчиненные не нуждаются в таком строгом контроле, и для них наиболее актуальными являются положения теории «Y».
Значение процессуальных теорий в исследования мотивации обращено к осознанию руководителяминеобходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда. Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе. Теория С. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.
Процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Авторы теории указывают на то, что уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой соответствующий уровень вознаграждения, т.е.устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
Для определения связи между заработной платой и достижимыми результатами труда Э. Лоулер предложил разделить зарплату работника на три части. Заработная плата (первые две ее части) может быть увеличена только в случае изменения возложенной на работника степени ответственности, стажа работы и повышения прожиточного минимума. Фактически заработанная и заработанная часть зарплаты человека (треть) может сильно различаться. Таким образом, при снижении производительности рабочего уменьшается и его заработная плата, потому что уменьшается его переменная часть. Таким образом, производительность труда изменяет заработную плату.
Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.
Один из выводов этой теории заключается в том, что она приводит к удовлетворенности сотрудников и является следующим звеном в цепи причинно-следственных связей и показывает, насколько сильно на нее влияют мышление, удовлетворенность и восприятие в рамках одной теории мотивации.
В результате анализа концепций трудовой мотивации попытке объединить их в единое представление о модели стимулирования работников с опорой на внешние и внутренние факторы Ш. Ричи и П. Мартин была разработана методика исследования мотивационного профиля личности.
Психологическая характеристика деятельности менеджеров службы безопасности
Сущность безопасности организации связана с понятиями «развитие» и «устойчивость». В связи с этим под экономической безопасностью следует понимать состояние объекта (в нашем случае – коммерческой организации) в системе его связей с точки зрения способности к устойчивости (самовыживанию) и развитию в условиях внутренних и внешних угроз, действий непредсказуемых и трудно прогнозируемых факторов. Как определяет В.П.Мак-Мак, под угрозой безопасности организации следует понимать потенциально или реально возможное событие, действие, процесс или явление, которое способно нарушить его устойчивость и развитие или привести к остановке его деятельности[21].
Такое системное представление предоставит возможность руководителям организовать работу по безопасности своей организации и коллектива в целом. Здесь важно понимать, что служба безопасности общая будет разделять с другими службами функциональные обязанности. Каждый сотрудник в свою очередь будет творчески преобразовывать свою деятельность, повышать свою квалификацию, совершенствовать профессиональные умения и навыки. Что все вышеперечисленное будет способствовать развитию профессиональной трудовой мотивации.
Сложность деятельности сотрудника службы безопасности определяется по следующим обстоятельствам:
- возможность внезапного возникновения опасности
- необходимость постоянной готовности к активным мерам, которая не реализуется в конкретных действиях
- дефицит или однообразие поступающей информации, что усыпляет внимание
- продолжительность рабочего дня (12-24 часа), что требует качественного отдыха
- бодрствование в ночное время суток, что может привести к нарушению суточного биоритма и заболеванию нервной системы
- необходимость общения с большим количеством людей в дневное время и отсутствие или ограничение общения ночью и т.д.
Основные профессиональные требования менеджеров в сфере обеспечения безопасности организации направлены на: умение вести психологическую работу с лицами, противодействующими предупреждению возможных правонарушений; противостоять психологическому давлению и манипулированию с их стороны; умение разобраться в закономерностях конфликтных ситуаций (оскорбление, хулиганство, вербальная и физическая агрессия и т. д.), их возникновения, протекания и способах разрешения. При выполнении подобных задач необходимо быть устойчивым к стрессогенному воздействию неожиданных трудных ситуаций, которые включают в себя негативные факторы оперативной деятельности. К таковым относятся напряженность, ответственность, риск, опасность, дефицит времени, неопределенность, неожиданность. Также факторы, сильно действующие на психику: вид крови и телесных повреждений.
Важна и необходима в организациях психологическая служба. Она поможет усилить деятельность службы безопасности, а также значительно окажет помощь сотрудникам компании в решении разных профессиональных проблем: совершенствование профессиональных компетенций, готовность действовать в различных быстроменяющихся условиях и чрезвычайных ситуациях, проводить профилактику и коррекцию стрессовых состояний. А также развивать профессиональную мотивацию[40].
В данной работе мотивация рассматривается, как процесс побуждения менеджеров службы безопасности к деятельности для достижения целей самой службы и ее подразделений. Мотивация здесь представляет собой совокупность сил, побуждающих сотрудника осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.
Остановимся подробнее на мотивации профессиональной деятельности менеджеров службы безопасности. На мотивационную сферу личности менеджеров службы безопасности влияют социально-экономические, политические, психологические факторы. Основные признаки профессиональной мотивации в этой сфере деятельности - это умение планировать и организовывать свою деятельность; умение преодолевать препятствия, возникающие на пути выполнения профессиональных обязанностей; инициативность; способность к самоконтролю на всех этапах трудовой деятельности; творческое отношение к выполняемой работе.
Рассмотрим основные мотивационные факторы сотрудников.
Постановка и содержание целей деятельности. Цели, которые человек ставит перед собой в своей деятельности, могут быть далекими и близкими, общими и частными. Например, вся охранная деятельность и криминальные структуры диаметрально противоположны. Потому что правда, что никто, как обычно, не защищает материальные ценности, жизнь и здоровье людей. Криминальные структуры пытаются нанести ущерб, а силовики этого не допустят. Следует отметить, что в некоторых отделах сотрудники вообще являются целевой аудиторией.
Заработная плата как основной мотив деятельности менеджеров безопасности, т.е. внешняя мотивация, вследствие чего снижается качество выполнения служебных обязанностей, а средствами «усиления» мотивации персонала, по мнению руководителей, являются различные системы оплаты труда и премиально-штрафные санкции, то есть метод «кнута и пряника». Метод кнута и пряника, конечно действенный, но все же личная заинтересованность менеджеров в работе весомее.
Внутренняя мотивация труда - необходима для повышения эффективности деятельности в данной сфере. Она включает в себя следующие стремления: самореализация, убежденность, мечты, потребность в общении, творчество.
Список используемой литературы:
1. Ануфриев А.Ф./Практическая психодиагностика. Система основных понятий,/Ось-89, 2021 – 192 с.
2. Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность, / Изд. Питер, 2014 – 400с.
3. Бабиков В.Г. ЧОП: от создания до успеха; /3-е издание перераб.и доп.; Москва – 2018 - 772 с.
4. Бердников А. Система стимулирования труда, /Кадровик. - 2021. - № 9. - 23-25с.
5. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании),:/Москва: Инфра-М, 2021 - 141с.
6. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/Управление персоналом. - 2022.- №7. - 48-49с.
7. Барышева А.В, Киктева Е. Мотивация /Изд.: Питер,2014 – 208 с.
8. Баисова Б.И., Бижанова Д.А., Богинская Л.Н. 101 совет по мотивации, /Альпина Паблишерз,2022 – 132 с.
9. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учеб. пособ. /М.: ГУ ВШЭ, 2021 - 280 с.
10. Государев Н.А. Практическая психодиагностика, /Изд.: Ось-89, 2023 – 240с.
11. Дмитриева В. Совершенствование системы мотивации работников Человек и труд. - 2020. - № 2. - 38-39с.
12. Ермолаев-Томин О.Ю. Математические методы в психологии. /Учебник для бакалавров - 5 изд.:Юрайт, 2014 – 511 с.
13. ЖуковскийИ.В. Методика развития мотивации. Управление персоналом. - 2021. - № 13. - 55-56с.
14. Иванова С.В.50 советов по нематериальной мотивации,/Альпина Паблишерз, 2014 – 238 с.
15. ИвановаС.В. Мотивация на 100%., /М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 - 288 с.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы,: /Питер, 2021 - 890 с.
17. Кибанов А.Я.,Митрофанова Е.А.,Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. /Учебник.: Инфра-М,2015– 524 с.
18. Корнеев А.А.,Кричевец А.Н., Рассказова Е.И.Математическая статистика для психологов. /Учебник для вузов, Academia, 2012 – 400 с.
19. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность, /Академия, 2015 - 352 с.
20. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции /Психология мотивации и эмоций /под редакцией Ю.Б. Гиппенрейтер, М.Ф.Фаликман. М.: ЧеРо, 2022г.
21. Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия, /Издательство: школа охраны «Баярд» 2021г.
22. Мильман В.Э. Мотивация творчества и роста. /М., 2015.
23. Магура, М.И. Секреты мотивации,/Управление персоналом, 2021 - 656 с.
24. Марк Мерман. Мотивация персонала. Инструменты мотивации. /Изд:Гуманитарный Центр,2015 – 176 с.
25. Новицкий Н.И., Пашуто В.П. Организация, планирование и управление производством,:/"Финансы и статистика"2017 - 576 с.
26. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего., /М.: Смысл, 2014 - 224 с.
27. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г.,Апенько С.Н., Мерко А.И.,Мотивация персонала, Учебное пособие. Практические задания (практикум), /Москва.: «Альфа-Пресс». 2020 - 640 с.
28. Пряжников Н.С.Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для вузов – 2,/изд.Academia,2022 – 368 с.
29. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации,: /Книжный дом "Либроком", 2023 – 224 с.
30. Прыгунов П.Я.Специфика ролевого поведения менеджера по безопасности предпринимательства (на материалах служб безопасности негосударственных структур). /Московский психолого-социальный институт, МОДЭК, 2020 – 200 с.
31. Под ред. В.А. Спивак. Управление персоналом,/М, 2022 - 354с.
32. Под ред.А.Я.Кибанова. Управление персоналом организации, /М.: ИНФРА-М, 2022 - 441с.
33. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. Управление персоналом, /М.: Приор, 2021 - 432 с.
34. Под редакцией И.В. Дубровиной, Мотивация и творчество. Характер и типы основных мотивов личности,: Учебное пособие 4-е изд. /Спб.: Питер, 2014.
35. Реан А.А. Психология и психодиагностика личности: Теория, методы исследования, практикум., /СПб.:Прайм-ЕВРОЗНАК, 2018 - 255с.
36. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией; учебное пособие для ВУЗов; /перевод с английского, под редакцией проф. Е.А. Климова. М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2020 - 339 с.
37. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций.: /К.: МАУП, 2021 - 168 с.
38. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала, (в таблицах, схемах, кейсах), /М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2022 - 128 с.
39. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, /Изд.: Феникс, 2024 – 240 с.
40. Тихомиров М.Ю. Частная охранная деятельность. /Практическое пособие - 2 изд. 2015 – 142с.
41. Теплов Э.П. Комплексная безопасность объектов: вопросы теории, тактики и практики, Часть 1. /Изд.:СПб, 2021 г.
42. Травин В.В. Мотивационный менеджмент,. модуль III. учеб.-практическое пособие. В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. /М.: Дело, 2022 - 96 с.
43. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента, /М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2020 - 352 с.
44. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации, /Экзамен, 2014 - 368с.
45. Частная охранная деятельность. Справочник; под редакцией ЧерниковаВ.В., Изд., ТК Велби, Проспект, 2016 г.
46. Чашин А.Н.ЧОП (частное охранное предприятие). /Юридический справочник - 3 изд. ДиС, 2024 – 144 с.
47. Шестаков В.И., Баранник И.Н.,Правовые Основы деятельности руководителя частной охранной организации; /Изд.: Владивосток 2021г.
48. ШаховойВ.А. Мотивация трудовой деятельности, /М.: Альфа-Пресс, 2021 - 332 с.
49. Шапиро С.А. Мотивация /М.: Гросс Медиа, 2022 - 224 с.
50. ЩегловЕ.В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом, / Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2019. - N 4. - 22-24с.
51. Эммонс Р.А.Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. /Изд.: Смысл, 2014 - 416 с.
52. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Диспозиционная концепция. /2-е расширенное изд. — Москва. :ЦСПиМ, 2023 - 376 с.