Гришина О. К., психолог-консультант, бакалавр психологии.
Актуальность исследования.
В настоящее время, в связи как с непростой геополитической ситуацией, так с общим повышением уровня стресса и нервного напряжения, которое имеет тенденцию выплёскиваться в неадекватное и агрессивное поведение, появилась особая потребность в физической и психологической безопасности пассажиров самолётов. За эту безопасность отвечают сотрудники службы безопасности. Именно от их психологических особенностей, умения быстро реагировать, а также ориентироваться в сложных и стрессовых ситуациях, зависит не только психологический комфорт и безопасность пассажиров и членов экипажа, но полноценное и стабильное функционирование аэропорта. В связи с вышесказанным особенно важно сделать акцент на грамотном и квалифицированном профотборе, который проходят кандидаты на работу в службу безопасности аэропорта. Особое внимание должно уделяться личностным качествами будущих сотрудников и выбору адекватных методик профотбора
Цель исследования: выявление психологических особенностей подбора персонала в службу безопасности аэропорта Шереметьево для совершенствования системы подбора. Для этого необходимо выявить психологические особенности подбора персонала в службу безопасности аэропорта Шереметьево для выбора оптимальных методик, которые наиболее точно и адекватно бы выявляли важные качества личности будущих сотрудников службы безопасности аэропорта, и таким образом, способствовали более точному и эффективному выбору людей на должность сотрудника службы безопасности аэропорта;
Гипотеза исследования: у сотрудников службы аэропорта должны быть следующие психологические особенности: тип профессии «человек-человек», достаточно высокая толерантность, копинг-поведение, направленное на решение задач, высокая стрессоустойчивость, умеренная 4 личностная тревожность, средняя ригидность личности и среди них больше сангвиников по темпераменту.
Объект исследования: процесс подбора персонала в службу безопасности аэропорта.
Предмет исследования: психологические особенности подбора персонала в службу безопасности аэропорта Шереметьево.
В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие задачи:
1. Выполнить теоретический анализ проблемы подбора персонала в современных исследованиях, а именно:
- Провести анализ проблемы подбора персонала в организациях;
- Выявить профессионально важные качества сотрудника службы безопасности аэропорта;
- Описать методы профессионального подбора в организации;
2. Провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;
3. Обосновать цели, задачи, гипотезы эмпирического исследования;
4. Организовать и провести эмпирическое исследование;
5. Обсудить результаты исследования.
Методы исследования:
В исследовании были использованы следующие методы - теоретический анализ и обобщение научной литературы; тестирование; сравнительный анализ; методы математической статистики.
Методики исследования: к открытой публикации не представлены.
Испытуемые: к открытой публикации не представлены.
База исследования: к открытой публикации не представлены.
Теоретическая основа исследования:
Для анализа проблемы психологических особенностей подбора персонала в разнопрофильные организации мы взяли за основу труды Е.А. Климова, Л.М. Митиной, Н.С. Пряжникова, Е. Энса и других.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования имеют большое научно-практическое значение, их практическое использование позволит внести существенный вклад в повышение эффективности профессионального психологического отбора в службы безопасности разных аэропортов России. Это, в свою очередь, позволит совершенствовать систему подбора персонала в целом и обеспечить формирование кадрового состава наиболее профессионально и психологически пригодными, предупреждать появление различных психологических проблем и психосоматических заболеваний, связанных с профессиональной пригодностью.
Структура работы: работа состоит из оглавления, введения, двух глав, списка использованной литературы, приложений.
Глава 1.
Теоретический анализ проблемы подбора персонала в современных исследованиях.
1.1. Анализ проблемы подбора персонала в организациях Проблема подбора персонала является наиболее сущностной проблемой связанной с профессиональной деятельностью человека. Вопервых, от того, насколько качественно подобран персонал, зависит как самочувствие и успешность на профессиональной ниве людей, так и качество работы, которые эти люди выполняют. Во- вторых, существует, реальна проблема, связанная с выбором методик, с помощью которых должен подбираться персонал.
Мы попробуем рассмотреть эту проблему более подробно. Начнём мы с того, что мы рассмотрим различные аспекты профессии, которые так или иначе, по нашему мнению касаются нашей проблемы. Профессия, согласно определению подходу Э.Ф.Зеер, это - занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию [17].Это определение определяет базовой целью профессиональной деятельности – средства к существованию, которые, по нашему мнению, содержат не только материальные, но и психосоциальные аспекты.
Например, средствами к существованию могут выступать социальный статус, уважение к представителям определенной профессии и т.п. «Профессия, как пишет Е.А. Климов [23,с.123] это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная, вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития», следовательно, работа связанна с удовлетворением не только материальных, но и духовных потребностей, соответственно, можно предположить, что в случае их неудовлетворения (или недостаточного удовлетворения) могут возникнуть некие негативные эмоциональные состояния.
В свою очередь Климов Е.А. рассматривал понятие «профессия» сразу с нескольких позиций: как общность; как область приложения сил; как деятельность и область проявления личности [23]. Подходя к понятию профессии, как к некой общности, Климов Е.А., считал наиболее актуальным вопросом, стоящим перед индивидом, является вопрос «с кем быть?».
Говоря о профессии, как об общности, Климов Е.А. имеет в виду не организацию, а мысленно представляемую группу людей, сходных между собой по направленности совместной деятельности и опыту[24]. К этой группе приписываются не только находящиеся в группе в настоящий момент люди, но и деятели прошлого, внёсшие свой вклад в развитие данной профессии. По мнению Климова Е.А. это своеобразная референтная группа. Основные психологические вопросы связанные с пониманием профессии как общности, касаются, во-первых, тех, кто включён в эту деятельность, во-вторых, тех, кто собирается в неё включится. «Работа всегда закономерно связанна с более или менее очерченным образом жизни.
Поэтому в структуру мотивов выбора профессии, например, старшеклассниками или безработными взрослыми входит и отношение к общности воображаемых коллег» [25]. Из этого следует важный вывод: от правильного выбора профессии зависит, прежде всего, психоэмоциональное, а значит психологическое благополучие работников. Это является очень значимым, так как психологическое благополучие человека – один из основных аспектов работы сотрудников службы безопасности. Если страдает эмоциональная сфера, происходит профессиональное выгорание, то человек перестаёт качественно выполнять свои обязанности, что в данном случае может привести к роковым последствиям.
Выбор профессии человек, начинается с профессионального самоопределения, в основе которого лежит и знакомство с различными 8 профессиями, а также знакомство со своими чертами личности в контексте профессиональной жизни. Один из методов, которым пользуются при проф консультировании, является профессиограмма.
В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).
Однако на пути изучения проблемы подбора персонала по каким –либо качествам встают препятствия, которые мы опишем ниже.
Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:
1) изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
2) возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и одновременно компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;
3) проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);
4) проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
5) проблема использования методов интуитивного «понимания» и «прочувствования» данной профессии силами самого психолога труда, т.д. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;
6) проблемы развития и специального формирования индувидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурн-историческом контексте во многом определяет и развитие «объективной» составляющей данного трудового процесса;
7) проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.д.
Современная ситуация построения «рыночных отношений» производственной сфере породила новые проблемы, характерны для затянувшегося переходного периода и связанные, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ). Сформулируем их: Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций.
Пряжников пишет в основном о коммерческих организациях, которые не пускают на «свою территорию» из-за страха конкурентов. Однако нюанс нашего исследования заключается в том, что организация, где трудятся наши испытуемые, тоже является закрытой, однако вовсе не по причине боязни конкурентов, хотя опять же и по этой причине тоже, но всё же закрытость этой организации продиктована строгими мерами безопасности. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководителя. Многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессионально этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные 10 прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу).
Часто руководители на уровне «здравого смысла» и так знают, что делать (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются.
Психологические же службы в таких организациях часто открываются для поддержания «престижа» и «солидности», ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально заказчик сам уже все для себя решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога же часто требуется «обосновать» с помощью «научных психологических методов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Высокая динамика изменения многих профессий.
Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многих работников к психологом в организациях.
К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести не популярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труд отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.).
Чтобы как-то «научно обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее — используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Поэтому человек, приходя на эту должность, вполне себе может руководствоваться стереотипами, а вовсе не реальной профессиограммой.
Традиционно выделяют две основные стратегии (подходы) профессиональном самоопределении: диагностическую (диагностико-рекомендательную) и развивающую.
Но можно представит и несколько дифференцированные направления работы, разобьем их условно на две группы:
допустимые подходы и недопустимые нежелательные подходы (которые мало представлены в профориентационной литературе) [17].
Допустимые стратегии [47].
- тестологическая (в основе — стандартизированные испытанияпрофпригодности); - информационно-просветительская (главная идея — вооружить клиента необходимой информацией, а там уж он «сам разберется»);
- рационалистическая. Предполагается, что профессиональныйвыбор и вообще самоопределение можно «рационально просчитать». Наиболее популярны сейчас разработка и использование компьютерных методов при принятии решения, что вполне основано при условии рассмотрения компьютера только как вспомогательного средства;
- «глубинная», психоаналитическая стратегия, основанная выявлении «внутренних» стремлений самоопределяющегося человека и направление этих стремлений в позитивное русло (сублимацию и т.п.). На наш взгляд, перспективно рассмотрен такого стремления как «элитарные ориентации» (ориентации творчество и достоинство, с одной стороны, или же ориентация на псевдоэлиту, на внешние признаки жизненного «успеха», другой стороны);
- «гуманистическая-психотерапевтическая», основанная на положительном отношении к уникальности и целостности самоопределяющегося человека.
При всей привлекательности и эффективности многих психотерапевтических процедур следует признать, что гуманистические психологи «недооценивают роль социума формировании личности» (по Б. В. Зейгарник), хотя самоопределяется человек именно в пространстве общества и культуры.
К сожалению, многие клиенты-пациенты, у которых «осуществляется личностный рост» на занятиях в психотерапевтических, о чем они любят радостно сообщать со странными улыбочками), часто неспособны понять, что происходит в окружающем мире;
- организационно-управленческая. В основе — реально работающая система профориентации, предполагающая взаимодействие самых разных социальных институтов: школы, психологических центров, общественных организаций, предприятий, учебных заведений и т. п., что, конечно же, облегчает работу конкретного проф-консультанта.
Даже если представить, что в условиях «рыночно-демократической» РФ это окажется реальностью, то следует помнить, что «система» предполагает и жесткий контроль, который часто осуществляется некомпетентными лицами. И тогда важнейшим условием эффективной работы становится способность консультанта писать «нужные» для проверяющих отчеты без особого внутреннего напряжения и без внутренних компромиссов. При этом постепенно стремиться повышать психологическую (профориентационную) культуру различных проверяющих и администраторов;
- «частичные услуги», предполагающие ограниченную помощь, например, только профдиагностика или только профинформирование, или помощь в принятии решения.
Многие профконсультанты вынужденно работают в режиме «частичных услуг», так как не всегда возможно оказать полноценную помощь;
- идеологическая (воспитательная, мировоззренческая). В основе — предположение о том, что на жизненные выборы оказывают сильное влияние господствующие в обществе идеи. Например, идея «служения царю и отечеству» в дореволюционной России, или идеи «индустриализации», «освоения целины» и т. п. в советские периоды истории страны. Очень интересно понять, какие идеи господствуют в обществе сейчас (возможно, для каких-то масс людей это идея «накопительства любыми путями» или идея «поскорее и подальше уехать из этой страны», а для каких-то людей — это стремление не потерять совесть в такой сложной ситуации). К 13 сожалению, все это мало исследовано, но, может быть, это самое главное в профессиональном и личностном самоопределении;
- «принудительная». Подобная стратегия — для особых случаев, Например: при выборе рода войск для призывника, при распределении работ среди заключенных. В ряде случаев это выбор профессии и места работы, которые явно не соответствуют высокой квалификации безработного в условиях развала производства. На первый план здесь выходит помощь в обретении смысла даже в случае самого непривлекательного и даже унизительного выбора;
- активизирующая стратегия, в основе которой лежит реальное взаимодействие с клиентом и выведение его на уровень субъекта построения своей жизни. Важным условием такой стратегии является активная, творческая позиция самого профконсультанта. Поскольку клиент и консультант фактически образуют единую систему и в каком-то смысле стремятся к тому, чтобы стать субъектом решения профконсультационной проблемы.
Нежелательные стратегии:
- стратегия «обмана». В консультационной практике нередко возникает проблема, кого «обманывать» — клиента или начальника-заказчика (оба обязывают психолога работать определеннымобразом и строго наказывают за иные варианты работы). Если удается переубедить (или «просветить») заказчика или администратора, то лучше делать все так, как подсказывает совесть, квалификация, а в отчетах рапортовать, что работа выполнена «как положено». Опыт показывает, что при некотором навыке это вполне достижимо. Опыт также показывает, что начальство иногда догадывается о «хитрости» психолога, но не наказывает, так как он соблюдает «правила игры» и не стремится публично доказывать, что начальство ведет себя неправильно и некомпетентно; - стратегии «самообмана».
Здесь психолог оказывает ценную помощь или просто «манипулирует» клиентом (и даже понимает это), но находит оправдание такой работе.
Часто основой такого оправдания является «полное удовлетворение»: клиентов, которые несут психологу-манипулятору цветы, восторженно рассказывают о нем своим знакомым и т. п.
Можно выделить которые варианты «самообмана»:
· директивное консультирование, особенно наиболее коварна форма, когда психолог ласково улыбается клиенту, но про себя думает: «Все равно, ты ничего не понимаешь и сделаешь так, я тебе скажу». Такой психолог обычно легко очаровывает клиента, создает атмосферу безоговорочного доверия и буквально «в него веревки». При этом сам клиент зачастую бывает в восторге того, что работает с таким знающим и приятным специалистом
· игра в «терапию». Например, человека в центре профориентации сразу же отправили в психотерапевтическую группу. После занятий в группе он заявляет: «Вообще-то было интересно, но я как пришел со своей профориентационной проблемой так и ушел с ней». Но в целом человек доволен и консультант сложно упрекнуть в непрофессионализме (его позиция — «Спросите у людей, они вам скажут, понравилась им моя помощь нет»);
· «деструктивно-рекомендательная» выражается в стремлении менять судьбы людей и часто самоутверждаться таким образом самому (характерно для начинающих профконсультантов);
· «адаптивно-манипулятивная». Главная проблема здесь: как консультанту не позволять манипулировать самим собой. Например, в случае, когда клиент или мама клиента уже решили какой-то явно неудачный выбор и буквально навязывают его психологу (сам приход к психологу — это скорее подтверждение собственной правоты и одновременно перенесение ответственности на психолога-консультанта, если он «согласится» с клиентом).
Однако проблема подбора персонала связанна ещё и тем, что процесс подбора работников имеет свою специфику и включает в себя несколько этапов. Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место — критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ. Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата.
1.2 Профессиональные качества и черты личности, которые необходимы для успешного выполнения своих обязанностей в службе безопасности аэропорта.
Во введении мы уже писали о том, что безопасность пассажиров, членов экипажа напрямую зависит от качеств личности сотрудников службы безопасности аэропорта. В задачи, которой входит предполётный досмотр пассажиров в аэропорту [51], поэтому мы считаем целесообразным рассмотреть личностные особенности потенциальных сотрудников службы безопасности в контексте реалий, которые им предлагает профессиональная деятельность.
Говоря о специфике работы сотрудников необходимо упомянуть то, что эта работа связанна с постоянным стрессом.
Причины, которые влекут за собой переживания стресса различны: начиная от осознания своей ответственности за жизнь и здоровье людей, так и постоянное общение с людьми, которые могут быть настроены враждебно.
Вероятность возникновения стресса высока у людей с повышенным чувством тревожности, которая в условиях адаптации может проявляться в разнообразных реакциях, известных как реакция «тревоги». Поэтому на эту должность предпочтительнее было бы набирать людей с низкой личностной тревожностью. Говоря о стрессе, необходимо упомянуть Г.Селье, который первый заговорил об этом психологическом феномене и рассматривал его как сидром, вызываемый различными повреждающими агентами [10,с.15]. Мы писали выше, понятие «стресс» впервые начал исследовать Г. Селье. Ему удалось установить, что на неблагоприятные воздействия разного рода, например, страх, унижение, боль и многое другое организм отвечает однотипным комплексным реагированием вне зависимости от того, какой раздражитель действует на организм[52]. В своих исследованиях Г. Селье доказал, что стрессу характерны несколько стадий адаптации. Стадии стресса характерны для любого адаптационного процесса. В первой фазе — фазе тревоги — как утверждает Г. Селье, осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость [52]. При этом организм функционирует с большим напряжением. Физиологическая первичная мобилизация проявляется, как правило, в следующем: кровь сгущается, отмечается увеличение печени или селезенки и т. д. К концу первой фазы отмечается работоспособность. Таким образом, стресс возникает тогда, когда организм вынужден адаптироваться к новым условиям, т. е. стресс неотделим от процесса адаптации. Во второй фазе — фазе стабилизации или, как ее еще называют, максимально эффективной адаптации. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. Но если стресс продолжается долго или воздействующие стрессоры чрезвычайно интенсивны, то неизбежно наступает третья фаза — фаза истощения. При стрессовых воздействиях в кровь начинают выделяться определенные гормоны. Учащается ритм сердца. Повышается свертываемость крови, изменяются защитные свойства организма. Среди тех, людей, которые постоянно испытывают стресс, Г.Селье упомянул профессию диспетчера аэропорта, который внимательно и напряжённо следить за точным выполнением своих инструкций пилотами, так как от его компетентности и реакции зачастую зависят многие жизни пассажиров. Тоже мы можем сказать и о сотрудниках службы безопасности аэропорта. Водопьянова даёт нам определение стресса как обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на чрезвычайные или экстремальные события, обстоятельства жизнедеятельности, стрессогенные факторы внешней среды[10,с.15]. В обычной и повседневной жизни под стрессом понимается состояние, противоположное покою и душевному равновесию, а при чрезмерном стрессе — горе, страдание и другие проявления дистресса[10,с.15].
Нам известно, что сотрудники службы безопасности аэропорта подвергаются воздействию стрессогенных факторов постоянно, что может привести к дистрессу, который, скорее всего, непременно негативно скажется на эмоциональном состоянии человека и выполнении человеком своих профессиональных обязанностей. Д.В. Журавлёв пишет, что стресс — это реакция организма на адаптацию к кризисным жизненным ситуациям. Эта реакция, как считает автор, в первую очередь отражается на психосоматике человека[16,с.33]. Чем сильнее стресс, тем ярче проявляется психосоматика. Мы можем говорить о том, что чем больше стресса на работе переживает сотрудник службы безопасности аэропорта переживает в течении своего рабочего дня, тем больше вероятность возникновения психосоматических реакций, начиная от расстройств пищеварения и заканчивая сердечно-сосудистыми заболеваниями. Так как работник службы безопасности ежедневно подвергается воздействию стрессогенных факторов, то риск развития психосоматики достаточно велик.
Д.В. Журавлёв описывает следующие виды стрессов:
· эмоционально положительные и эмоционально отрицательные;
· кратковременные и долгосрочные или, другими словами, острые и хронические;
· физиологические и психологические.
Последние, в свою очередь, подразделяются на информационные и эмоциональные. Мы предлагаем рассмотреть их с точки зрения специфики работы сотрудника службы безопасности аэропорта. Говоря о эмоционально положительных и эмоционально отрицательных стрессах, мы полагаем, что в данном случае имеет место быть преобладание эмоционально отрицательных стрессов, так как профессиональная деятельность наших испытуемых тесным образом связанна с конфликтными ситуациями, стороны которых не всегда нацелены на конструктивное разрешение конфликта (например, нетрезвые пассажиры). Сотрудники службы безопасности аэропорта испытывают скорее долгосрочные стрессы, так как в их повседневной деятельности приходится часто сталкиваться со стрессовыми ситуациями. Соответственно длительный стресс становится дисстрессом, который разрушительно влияет на психику человека, и на его рабочие качества. Сотрудник службы безопасности испытывает как физиологический стресс (он всю смену находится в напряжении и движении, не отдыхая), так и психологический. Который в свою очередь делится на информационный и эмоциональный. Информационный стресс заключается в поступлении к человеку огромного потока информации (например, новых правилах безопасности полёта, о новых списках запрещённых или, наоборот разрешённых веществ, о новых стандартах безопасности пассажиров и членов экипажа, о лицах, находящихся в розыске и т.д.). Про эмоциональный стресс мы уже писали выше, но упомянем его ещё раз, сделав акцент на том, что постоянное общение с огромным количеством незнакомых людей усугубляет ситуацию. Поэтому от эффективности копинг-стратегии и стрессоустойчивости зависит и физическое здоровье самого сотрудника службы безопасности.
Копинг, копинговые стратегии (англ. coping, coping strategy) — это то, что делает человек, чтобы справиться со стрессом. Понятие объединяет когнитивные, эмоциональные и поведенческие стратегии, которые используются, чтобы справиться с запросами обыденной жизни [54]. Р. Лазарус пишет, [54] что стресс — это дискомфорт, испытываемый, когда отсутствует равновесие между индивидуальным восприятием запросов среды и ресурсов, доступных для взаимодействия с этими запросами. Именно индивид оценивает ситуацию как стрессовую или нет. Согласно мнениюР.Лазаруса, индивиды оценивают для себя величину потенциального стрессора, сопоставляя запросы среды с собственной оценкой ресурсов, которыми они владеют, чтобы справиться с этими самыми запросами[54]. Co временем понятие «копинг» стало включать в себя реакцию не только на «чрезмерные или превышающие ресурсы человека требования», но и на каждодневные стрессовые ситуации[41,42]. Содержание копинга при этом осталось тем же: копинг — это то, что делает человек, чтобы справиться со стрессом: он объединяет когнитивные, эмоциональные и поведенческие стратегии, которые используются, чтобы справиться с запросами обыденной жизни [49]. Мысли, чувства и действия образуют копинг-стратегии, которые используются в различной степени в определенных обстоятельствах. Таким образом, копинг - это поведенческие и когнитивные усилия, применяемые индивидами, чтобы справиться со взаимоотношениями человек-среда. При этом подчеркивается, что реакции индивида на стрессовую ситуацию могут быть как произвольными, так и непроизвольными[40]. Непроизвольные реакции — это те, что основаны на индивидуальных различиях в темпераменте, а также те, что приобретены в результате повторения и больше не требуют сознательного контроля[40,41,42]. Если во многих теориях учитывается, что копинг-стратегии по своей сути могут быть как продуктивными, функциональными, так и непродуктивными, дисфункциональными [49], то существуют авторы, с точки зрения которых неотъемлемой характеристикой копинг-поведения является его полезность (42); они определяют совладание как «адаптивные действия, целенаправленные и потенциально осознанные» [49]. Ниже мы рассмотрим некоторые из этих подходов. Ресурсный подход к копинг-поведению.
Достаточно недавно исследователи, занимающиеся проблематикой копинг-стратегий, при взгляде на копинг стали придерживаться так называемого ресурсного подхода. Ресурсный подход делает акцент на то, что существует процесс «распределения ресурсов», который объясняет тот факт, что некоторым людям удается сохранять здоровье и адаптироваться, несмотря на различные жизненные обстоятельства [40]. Ресурсные теории предполагают, что существует некоторый комплекс ключевых ресурсов, которые «управляют» или направляют общий фонд ресурсов. То есть «ключевой ресурс — это главное средство, контролирующее и организующее распределение (торговлю) других ресурсов» [40]. К ресурсному подходу относят работы некоторых серьёзных исследователей, в которых ранее отсутствовала связь с изучением копингового поведения [40]. В рамках ресурсного подхода рассматривают широкий спектр различных ресурсов, как средовых (доступность инструментальной, моральной и эмоциональной помощи со стороны социальной среды), так и личностных (навыки и способности индивида)[49]. Хобфолл [41] предлагает теорию сохранения ресурсов, в которой рассматривает два класса ресурсов: материальные и социальные, или связанные с ценностями. Так, например, М. Селигман [49]в качестве главного ресурса в совладании со стрессом рассматривает оптимизм. Другие исследователи в качестве одного из ресурсов, влияющих на используемые копинг-стратегии, предлагают конструкт «жизнестойкость»[49]. Конструкт самоэффективности, разработанный А.Бандурой, также можно рассматривать как важный ресурс, влияющий на копинговое 21 поведение[49].По Э. Фрайденберг, с самоэффективностью связаны познавательные процессы, которые относятся к внутренним убеждениям людей об их собственной способности совладания. Это убеждение в человеке подчеркивает способность к «центральной» организации и использованию собственных ресурсов, а также способность к получению ресурсов из окружающей среды[41]. Ф.Е. Василюк предлагает рассматривать копинг-поведение в контексте феномена «переживание» [5]. «Предметом нашего анализа являются процессы, которые в обыденном языке удачно выражаются словом "переживание" (в том значении, в котором "пережить" значит перенести какие-либо, обычно тягостные, события, преодолеть какое-нибудь тяжелое чувство или состояние, вытерпеть, выдержать и т. д.) и в то же время не нашли своего отражения в научном психологическом понятии переживания» [5].
Ф.Е.Василюк пишет, что когда мы обеспокоены тем, как небезразличный нам человек переживет постигшую его утрату, это тревога не о его способности чувствовать страдание" испытывать его (т. е. не о способности переживать в традиционном психологическом смысле термина), а совсем о другом — о том, как ему удастся преодолеть страдание, выдержать испытание, выйти из кризиса и восстановить душевное равновесие, словом, психологически справиться с ситуацией [5]. Речь идет о некотором активном, результативном внутреннем процессе, реально преобразующем психологическую ситуацию, о переживании- деятельности. Копинг-стратегии как степень контроля над ситуацией Похожая классификация предлагается Хобфоллом [49]. В своей CORтеории (Conservation of Resources, «Теория сохранения ресурсов») он предлагает рассматривать в копинг-поведении шесть осей: просоциальная / антисоциальная направленность, прямое / непрямое поведение и пассивное / активное поведение.
Стрессоустойчивость — представляет собой совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья [54]. Вместе с тем, искусственное занижение уровня чувствительности к внешним раздражителям, сопряжённое с этим качеством, в некоторых случаях может привести к чёрствости, отсутствию сильных эмоций и безразличию — то есть к свойствам, которые нередко приводят к негативным результатам в семейной и общественной жизни человека [54].
Стрессоустойчивость— системная динамическая характеристика,определяющая способность человека противостоять стрессорному воздействию или совладать со многими стрессогенными ситуациями, активно преобразовывая их или приспосабливаясь к ним без ущерба для своего здоровья и качества выполняемой деятельности
Синонимичные понятия — эмоциональная устойчивость, психологическая устойчивость, стресс-резистентность. Компоненты стрессоустойчивости: способность прогнозировать развитие жизненных ситуаций и таким образом избегать стрессорного воздействия; способность контролировать эмоции, развитые волевые качества личности (способность действовать в направлении поставленных целей и задач, мобилизовать психику в экстремально_ситуативных обстоятельствах), владение навыками саморегуляции; способность выдерживать более длительное и сильное, чем в привычных условиях, напряжение (эмоциональное, волевое, физическое); способность выдерживать пиковые нагрузки в экстремальных условиях; активность в преобразовании стрессовой ситуации; опыт разрешения стрессовых ситуаций и владение эффективными способами их преодоления; гибкость адаптационных процессов в ответ на разновременно появляющиеся и исчезающие стрессоры и их сложные сочетания; способность к полноценной самореализации, личностному росту со своевременным и адекватным разрешением внутриличностных конфликтов; удовлетворенность самореализацией [10,с.227;30]. Ниже мы рассмотрим ещё одно психологическое важное качество человека, который поддаёт заявление на вакансию в службе безопасности аэропорта. Это личностная тревожность. Тревожность — индивидуальная психологическая особенность, проявляющаяся в склонности человека часто переживать сильную тревогу по относительно малым поводам.
Рассматривается либо как личностное образование, либо как связанная со слабостью нервных процессов особенность темперамента, либо, как и то и другое одновременно[53].
Тревожность-это выраженное эмоциональное свойство личности, предрасполагающее к частым проявлениям состояния тревоги (беспокойства) в самых различных жизненных ситуациях, в том числе и в тех, которые к этому не располагают [53]. Тревожность так же понимается как комплекс отрицательных эмоций: страха, гнева и печали [30]. Впервые тревожность была описана Зигмундом Фрейдом[58,59].
Зигмунд Фрейд выделял в три вида тревожности[58].
· Реальный страх — тревожность, связанная с опасностью во внешнем мире.
· Невротическая тревожность — тревожность, связанная с неизвестной и не определяемой опасностью.
· Моральная тревожность — так называемая «тревожность совести», связанная с опасностью, идущей от Супер-Эго.
Мы считаем, что у сотрудников службы безопасности аэропорта будет преобладать тревожность, которая связанна в первую очередь с реальным страхом, в связи со спецификой работы.
По cфере возникновения тревожность различают [21]. 24
· Частную тревожность — тревожность в какой-либо отдельной сфере, связанную с чем-то постоянным (школьная, экзаменационная, межличностная тревожность и т. п.)
· Общую тревожность — тревожность, свободно меняющую свои объекты, вместе с изменением их значимости для человека. По адекватности ситуации различают[30].
· Адекватную тревожность — отражает неблагополучие человека.
· Неадекватную тревожность (собственно тревожность) — тревожность, проявляющуюся в благополучных для индивида областях реальности[30].
До сих пор нет единого мнения о причинах тревожности у людей. Преобладает точка зрения, что тревожность имеет частично врождённую, частично приобретённую природу. Имея некоторую генетически обусловленную склонность к тревожности, человек, в результате неправильных действий родителей, педагогов, внутренних конфликтов (прежде всего самооценочного характера) и других социально обусловленных причин, со временем приобретает её [31]. Тревожность сотрудника службы безопасности аэропорта так же связанны с особенностью своей работы. Человек ежедневно переживает стресс, связанный с ответственностью за жизнь и здоровье других пассажиров и интериоризирует поведение, которое мы можем охарактеризовать как «быть всё время начеку». Т.е. человек в силу специфики своей профессии вынужден концентрироваться на возможных угрозах, постепенно интериорезируя этот паттерн поведения и интегрируя в свою личность. Человек становится более тревожным из-за специфики работы. В пользу этого предположения говорит и позиция бихевиористов, которые считают тревожность результатом научения. По их мнению, тревожность- это заученная реакция на угрожающие ситуации, которая, впоследствии, переносится и на другие, ассоциирующиеся с ними обстоятельства.
Так как работа сотрудника службы безопасности аэропорта связанна со многими стрессовыми ситуациями, который в вою очередь касаются безопасности других людей то мы считаем, что данная работа ни в коей мере не подходит для людей с высокой личностной тревожностью, так как, вопервых, они не смогу эффективно выполнять свою работу, во-вторых, постоянный стресс может пагубно отразится на их здоровье. Важным моментом нашей работы будет исследование феномена толерантности, как неотъемлемой части профессиональной деятельности сотрудника службы безопасности аэропорта.
Однако, полное отсутствие тревожности тоже не желательное, так как в этом случае человек будет расслаблен и не сможет эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Г.Оллпорт, рассматривая развитие личности, вводит два понятия: «психологический рост» и «психологическая зрелость», а в качестве критериев последней выделяет наряду с другими «способность устанавливать теплые отношения с окружающими», которая является одним из проявлений толерантности [43]. К.Роджерс, выделяя пять характеристик полноценно функционирующей личности, называет «организмическое доверие»[30]. Это доверие человека к себе, согласованность воспринимаемого Я и идеального Я. Если человеку присуща такая согласованность, то он также будет принимать, уважать, ценить других людей, то есть проявлять к другим людям терпимое, толерантное отношение. З.А.Кочергина, обобщая современные представления зарубежных психологов, дает следующее определение толерантности: «это сознательное допущение субъектом чего-либо, что им не одобряется; это добровольное воздержание от учинения препятствий осуждаемому "другому" при условии, что у субъекта есть возможность оказать ему сопротивление, есть власть помешать свободному самовыражению "другого"» [29,с.49].
Я.И.Коряков понимает под толерантностью интегральную личностную характеристику индивида, определяющая его способность в проблемных и кризисных ситуациях активно взаимодействовать с внешней средой с целью восстановления своего нервно–психического равновесия, успешной адаптации, недопущения конфронтации в развитии позитивных взаимоотношений с собой и окружающим миром[28,с7].То есть, с точки зрения Я.И. Корякова толерантность-это свойство личности, проявляющееся в способности терпимо и без противодействия воспринимать отличающиеся от её собственных: мнения, образ жизни, поведение, если это не несёт прямой или косвенной угрозы жизни. А.Г Асмолов подчеркивает, что толерантность предполагает готовность (установку) принимать других людей такими, какие они есть, и взаимодействовать с ними на основе согласия, подразумевая взаимность и активную позицию всех заинтересованных сторон. Являясь важным компонентом жизненной позиции зрелой личности, имеющей свои ценности и интересы и готовой, если потребуется в уважительном отношении к позиции и ценностям других людей [3]. В содержании понятия «толерантность» А.Г. Асмолов выделяет три основных аспекта [3].: один связывает данное понятие с устойчивостью, выносливостью, другой - с терпимостью, третий с допуском, допустимостью, допустимым отклонением (за этой семантикой стоит отчетливо обозначенная идея меры, границы, до которой можно терпеть другого, даже если его действия вызывают у тебя недоумение или сопротивление)[3,с.6].
А.Г. Асмолов чётко разделяет градации толерантности личности. Работа сотрудника службы безопасности аэропорта связана с быстротой реакции, скоростью мышления и скоростью, связанной с необходимостью иметь пластичную психику. За это отвечает ригидность или лабильность психики, а так же психических процессов. Ригидность (от лат. rigidus – жесткий, твердый) – затрудненность (вплоть до полной неспособности) в изменении намеченной субъектом программы деятельности в условиях, объективно требующих ее перестройки[2]. Ригидность (от лат. rigidus - жесткий, твердый) - неготовность к изменениям программы действия в соответствии с новыми ситуационными требованиями[11]. Ригидность [от лат. rigidus — жесткий, твердый] — неспособность и неготовность индивида к перестройке запланированной схемы активности в обстоятельствах, когда ранее намеченная программа требует существенных изменений[55]. Из приведённых выше определений мы видим, что ригидность-это неспособность, неготовность менять выбранную человеком программу, даже когда обстоятельства требуют иного. В настоящее время выделено три вида ригидности: когнитивную, аффективную и мотивационную ригидность [2]. Когнитивная ригидность обнаруживается в трудностях перестройки восприятия и представлений в изменившейся ситуации[2]. Аффективная ригидность выражается в косности аффективных (эмоциональных) откликов на изменяющиеся объекты эмоций[2]. Мотивационная ригидность проявляется в тугоподвижной перестройке системы мотивов в обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения характера поведения [2]. Соответственно это качество, как мы полагаем, не является полезным для работника службы безопасности аэропорта.
Однако, излишняя лабильность психики тоже не желательна. Среди качеств и черт личности, которые необходимы для успешного выполнения своих обязанностей в службе безопасности аэропорта, нам хотелось бы отдельно выделить темперамент, отчасти из-за того, что он включает в себя несколько черт и качеств личности. К свойствам темперамента можно отнести те отличительные индивидуальные признаки человека, которые определяют собой динамические аспекты всех его видов деятельности, характеризуют особенности протекания психических процессов, имеют более или менее устойчивый характер, сохраняются в течение длительного времени[33].
Традиционная психофизиологическая оценка темперамента изменяется и вместо двух параметров — активности и чувствительности — включает уже четыре компонента: энергичность (выносливость), пластичность, скорость и эмоциональность, чувствительность[33].
Все эти компоненты темперамента, по мнению В.М.Русалова, биологически и генетически обусловлены.
Темперамент зависит от свойств нервной системы, а они в свою очередь понимаются как основные характеристики функциональных систем, обеспечивающих интегративную, аналитическую и синтетическую деятельность мозга, всей нервной системы в целом [33].
Обладатели разных типов темперамента имеют различные характеристики.
Мы рассмотрели их в контексте качеств, которыми должен обладать сотрудник службы безопасности аэропорта.
Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми. Его речь громкая, быстрая, отчетливая и сопровождается выразительными мимикой и жестами. Но этот темперамент характеризуется некоторой двойственностью. Если раздражители быстро меняются, все время поддерживается новизна и интерес впечатлений, у сангвиника создается состояние активного возбуждения, и он проявляет себя как человек деятельный, активный, энергичный. Если же воздействия длительны и однообразны, то они не поддерживают состояния активности, возбуждения и сангвиник теряет интерес к делу, у него появляется безразличие, скука, вялость. Соответственно сангвиник в достаточной мере может подходить для работы в службе безопасности аэропорта.
Холерики быстры, чрезмерно подвижны, неуравновешенны, возбудимы, все психические процессы протекают у них быстро, интенсивно. Преобладание возбуждения над торможением, свойственное этому типу нервной деятельности, ярко проявляется в несдержанности, порывистости, вспыльчивости, раздражительности холерика. Отсюда и выразительная мимика, торопливая речь, резкие жесты, несдержанные движения. Чувства человека холерического темперамента сильные, обычно ярко проявляются, быстро возникают; настроение иногда резко меняется. Неуравновешенность, свойственная холерику, ярко связывается и в его деятельности: он с увеличением и даже страстью берется за дело, показывая при этом порывистость и быстроту движений, работает с подъемом, преодолевая трудности. Но у человека с холерическим темпераментом запас нервной энергии может быстро истощиться в процессе работы и тогда может наступить резкий спад деятельности: подъем и воодушевление исчезают, настроение резко падает. В общении с людьми холерик допускает резкость, раздражительность, эмоциональную несдержанность, что часто не дает ему возможности объективно оценивать поступки людей, и на этой почве он создает конфликтные ситуации в коллективе. Излишняя прямолинейность, вспыльчивость, резкость, нетерпимость порой делают тяжелым и неприятным пребывание в коллективе таких людей. Конечно быстрота реакции, сила нервной системы говорит в пользу того, что бы принять такого человека на должность сотрудника безопасности аэропорта, однако излишняя вспыльчивость и эмоциональная несдержанность может усугубить конфликтные ситуации, возникающие на работе или же вызвать новые.
Флегматик напротив медлителен, спокоен, нетороплив, уравновешен. В деятельности проявляет основательность, продуманность, упорство. Он, как правило, доводит начатое до конца. Все психические процессы у флегматика протекают как бы замедленно. Чувства флегматика внешне выражаются 30 слабо, они обычно невыразительны. Причина этого - уравновешенность и слабая подвижность нервных процессов. В отношениях с людьми флегматик всегда ровен, спокоен, в меру общителен, настроение у него устойчивое. Спокойствие человека флегматического темперамента проявляется и в отношении его к событиям и явлениям жизни флегматика нелегко вывести из себя и задеть эмоционально. С одной стороны флегматик неконфликтен и психологически устойчив, однако, отсутствие быстроты реакции не способствует эффективности профессионально деятельности сотрудника службы безопасности аэропорта, так как там зачастую возникают ситуации, в которых требуется быстрота реакции.
У меланхоликов медленно протекают психические процессы, они с трудом реагируют на сильные раздражители; длительное и сильное напряжение вызывает у людей этого темперамента замедленную деятельность, а затем и прекращение ее. В работе меланхолики обычно пассивны, часто мало заинтересованы (ведь заинтересованность всегда связана с сильным нервным напряжением). Чувства и эмоциональные состояния у людей меланхолического темперамента возникают медленно, но отличаются глубиной, большой силой и длительностью; меланхолики легко уязвимы, тяжело переносят обиды, огорчения, хотя внешне все эти переживания у них выражаются слабо. Представители меланхолического темперамента склонны к замкнутости и одиночеству, избегают общения с малознакомыми, новыми людьми, часто смущаются, проявляют большую неловкость в новой обстановке. Все новое, необычное вызывает у меланхоликов тормозное состояние. Но в привычной и спокойной обстановке люди с таким темпераментом чувствуют себя спокойно и работают очень продуктивно.
Основываясь на этой информации, мы считаем, что люди с этим видом темперамента вовсе не подходят для работы в службе безопасности аэропорта. Специфика работы сотрудника службы безопасности аэропорта требует от людей особых психологических качеств личности. Так как на этой работе 31 человек ежедневно встречается со стрессом, то к людям, которые претендуют на эту должность, должны быть предъявлены особые критерии к его стрессоустойчивости и копинг –поведению.
Немаловажно изучить личностную тревожность сотрудников службы безопасности аэропорта, так как во-первых она связанна со стрессоустойчивостью, во-вторых, именно от того насколько высока личностная тревожность зависит эффективность работы сотрудников службы безопасности аэропорта.
С одной стороны, личностная тревожность должна быть ниже, чем у других людей, так как высокая тревожность ведет к эмоциональной нестабильности и низкой стрессоустойчивости.
С другой стороны, слишком низкая тревожность тоже не способствует эффективной работе сотрудника безопасности службы аэропорта, так как пропадает нужная доля бдительности. В отношении ригидности личности сотрудника службы безопасности аэропорта достаточно сказать, что всё-таки предпочтительнее умеренная ригидность, так как высокая ригидность личности будет мешать принятию чего-то нового (новых реалий жизни). Однако чрезмерная лабильность так же не желанна. В отношении темперамента сотрудника службы безопасности аэропорта мы придерживаемся мнения, что наиболее на эту должность подходят сангвиники и холерики. Однако холерики менее предпочтительны, чем сангвиники, из-за своей вспыльчивости и колкости, которые могут привести или к конфликту или же усугубить уже существующие конфликтные ситуации.
Список используемой литературы
1.Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2015. — 154 с.
2.Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю.П. Делком, 2020. — 204 с. 3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИДАНА, 2019. — 239 с. 4.Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2022. — 332 с.
5.Бизнес-этика. Автор-составитель Кузнецов И.Н. М.: Дашков и К, 2008. — 498 с.
6.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2021. — 511 с.
7.Болотова А. К., Романов В. Я, Штроо В. А., Рубан А. С. Письменные работы по психологии. М.: Апрель, 2015. — 402 с.
8.Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 2014. — 246 с.
9.Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. — 511 с. 10.Григорович Л.А. Введение в профессию «Психолог». М.: Гардарики, 2016. — 192 с.
11.Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. 2015. № 5 с. 87 — 96.
12.Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2017. — 512 с.
13.Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2014. — 480 с.
14.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2015. — 518 с.
15.Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2018 — 432 с.
16.Ильин. Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2018. — 512 с. 64
17.Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2014. -701 с.
18.Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2017. — 638 с.
19.Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института, Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2023. — 256 с.
20.Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2014. — 384 с. 21.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2016. — 584с.
22.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Гос. Университет, 2020. — 336 с.
23.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2014 — 326. 24.Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2020. — 336 с.
25.Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2021. — 252 с.
26.Медведев Д.С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического подбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2018. — 582 с.
27.Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2014 — 336 с.
28.Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2017. — 320 с.
29.Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2077. — 336 с. 65
30.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2014. — 539 с.
31.Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2018. — 432 с.
32.Основы социально-психологических исследований. М.: Гардарики, 2017. — 334 с. 33.Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2014. — 256 с.
34.Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2014. — 512 с.
35.Основы психологии: практикум. Редактор-составитель Столяренко Л.Д. Ростов/н/Д: Феникс, 2017. — 703 с.
36.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2014. — 768 с.
37.Профессиональная пригодность: субъективно-деятельностный подход. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2014. — 390 с.
38.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2021. — 412 с.
39.Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2015. — 496 с.
40.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2014. — 639 с. 41.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2016. — 480 с.
42.Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2015. — 350 с.
43.Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, Логос, 2017. — 855 с. 66
44.Профессиология. Под редакцией Караяни А.Г., Сулимова Ю.Г. М.: Военный университет, 2014. — 276 с.
45.Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А.В. Батрашева, А.О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2017. — 624 с. 46.Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2013. — 304 с.
47.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д.Я. Самара, 2021. — 456 с.
48.Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2021. — 256 с.
49.Романова Е.С. 99 популярных профессий. СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
50.Ромашов О. В. Социология труда. М.: Гардарики, 2019. — 446 с.
51.Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. — 400 с. 52.Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2016. — 479 с.
53. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2020. — 199 с.
54.Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. — 144 с.
55.Управление персоналом организации. Под редакцией А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2017. — 638 с.
56.Управление персоналом организации. Под редакцией Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2019. — 560 с.
57.Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2015. — 352 с.
58.Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2014. — 176 с. 67 59.Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2015. — 224 с. 60.Щелокова О.Ю. Червинская К.Р. Медицинская психодиагностика и инженерия знаний. М.: Академия, 2015. — 624 с