Хаммер О.Н., психолог-консультант, бакалавр психологии
В каждой организация присутствует только ей присущий стиль.
Сюда входят принципы, собственные методы решения возникших проблем,
Все это влияет на формирование собственных ценностей и установок.
Все это значимо для функционирования организации, т.к объединяясь в систему внутренних взаимоотношений и взаимообщения, создают особую культуру, которая и является организационной культурой (ОК).
Для обозначения названного феномена организации, часто используется категория «социокультура организации». Это помогает оценивать организацию с точки зрения ее идеологическое содержание.
Современные исследователи данного феномена по разному подходят к понимании истоков и сущности ОК.
Эти различия можно разделить на две условные группы.
1. К первой группе исследователей можно отнести Е. Шейна, И. Ансоффа, Т. Питерса, Р. Уоттермена. Они утверждают что, ОК являются атрибутом организации. Значит, его можно целенаправленно формировать и, при желании повлиять на него. Э.Штейн дает следующую дефиницию организационной культуры: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо другим путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». Ансофф рассматривает этот вид организационной структуры как: «…функциональную структуру, повторенную несколько раз». Феномен организационной культура исследован в 1970-е годы с применением теории социального конструирования реальности П.Бергера и Т.Лукмана. «…процессуальное измерение общества - это исторический процесс его эволюции, в котором осуществляется закрепление механизмов институализации. Способ использования этих механизмов позволяет установить социокультурную специфику каждого конкретного общества (в том числе и организации)».
2. Авторами этого направления стали Д. Сильверман, П. Бергер, М. Луи, С. Роббинс. Он во главу угла формирование организационной культуры ставят процессы, происходящими внутри организации.
По мнению Д. Сильвермана «исследование организации должно концентрироваться на трех элементах:
1) как понятие «организация» применяется участниками для решения стоящих перед ними проблем;
2) на значениях, которые приобретают проблемы при соотнесении их с обобщенными формами деятельности;
3) на том, как поведение представляется в виде «соответствующего правилам».
Правила поведения вырабатываются самими членами организации.
Аналогичные теоретические положения данного похода дают Р. Робинс и М.Луи. Они считают: «корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых сознаний мышления и поведения». Согласно концепции Питера Бергера: «…социальный контроль представляет собой общественную систему, которую можно представить как совокупность концентрических кругов, в центре которых стоит индивид». Современный взгляд на организационную культуру категоричен.
Википедия определяет ее следующим образом:
«Организацио́нная культу́ра - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процес се адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффе ктивность и разделяемые большинством членов организации».
Дополним это определение взглядам других современных отечественных психологов. Т. О.Соломанидина: «Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху».
А. А. Максименко: «Культура организации — отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми».
В. А. Погребняк «Организационная культура — это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых, благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах — производственном, экономическом и социальном, происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом»
Функции организационной культуры более полно раскрывает Антон Зродников: «Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся: с одной стороны, функцию разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде.
С другой стороны, ОК выполняет функцию внутренней интеграции, объединения.»
При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации важно учитывать утверждение И.В Шендряковой: «Довольно часто работа по формированию эффективной культуры принимают ситуацию, когда на работе царят уныние, паника, тревожность и равнодушие. В этот момент сотрудники не рассуждают о ценностях. Нужно для начала вселить в работников надежду, а затем придавать им уверенности, добиваться эмоционального энтузиазма и подъема».
Это указывает на необходимость учета 3 факторов:
«Направленность» – указывает на то, как ОК влияет на достижение целей (помогает или тормозит);
«Широта» – свидетельствует о степени распространении идей ОК среди членов организации; «Сила» – определяет степень принятия персоналом ценностей организации.
К факторам формирования и оптимального руководства ОК следует отнести следующее:
1. наличие лидера, умеющего устанавливает основные ценности и нормы поведения членов организации;
2. приведение в соответствие ОК планам (стратегиям) стоящим перед организацией;
3. проявление ОК как функционирующей целостной системой;
4. создание собственной, уникальной структуры ОК, которую будут придерживаться большинство работников данной организации;
5. постоянное соблюдение руководством организации соответствия с установленными нормами и традициями.
Данные факторы определяют причины создания сильной, работоспособной ОК, действующий механизм ее воспроизводства.
Параллельно существуют факторы, способствующие возможному изменению ОК. Условно их можно определить как внешние, так и внутренние.
К внешним можно отнести социально-экономические, политические изменения среды: социально-экономические, политические
Чаще всего это приводит к поиску новых форм организационной культуры. К внутренним причинам можно отнести: возможную смену лидера, смена сотрудников, а отсюда появление новых ценностей, ориентиров и практик. Это может кардинально изменить О.К. как в положительную, так и в отрицательную сторону
Нельзя не отметить вниманием роль руководителя в формировании оргкультуры.
В известном труде «Раскрепощенный менеджер», авторы Вудкок М. и Френсис Д. пишут: «…привели список ограничений эффективности менеджеров, негативно влияющих на воздействие руководителя на организационную культуру: неумение управлять собой, размытые личные ценности, неясные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив».
«Важной функцией руководителя является делегирование и грамотное распределение работы между сотрудниками.
Качественное выполнение этой функции руководителем также способствует формированию организационной культуры, поскольку сотрудники четко знают свои обязанности, не выполняют лишней работы, а, как следствие, у них есть необходимое количество времени для качественного выполнения своих обязанностей».
Так рассматривается значение роли руководителя в статье Гладышевой, О. В. «Роль руководителя в формировании корпоративной культуры организации» Организационная культура под руководством администрации учреждения представляет собой совокупность правил поведения служащего при исполнении им служебных обязанностей. Нормы поведения и особенности организационной культуры должны обязательно соблюдаться и приниматься всеми сотрудниками конкретного ведомства в равной степени.
Непосредственный руководитель является образцом для подражания для сотрудников, поэтому именно с руководителя отдела начинается формирование организационной культуры любой организации. Чтобы определить основные качества лидера, а также классифицировать стили лидерства, обратимся к теории лидерства К. Левина.
Согласно этой теории, существует три стиля лидерства: «Директивный стиль характеризуется единством командования, дисциплиной и строгостью, контролем подчиненных и процессов, протекающих в организации; — демократический стиль строится на доверии, инициативе, осознанности, ответственности и поощрении, при выполнении работы ориентация делается не только на результат, но и на путь к его достижению. — либеральный стиль подразумевает полное или частичное отсутствие контроля и предоставление подчиненным свободы действий.
Каждый из стилей управления имеет свои преимущества и недостатки и при любом из них можно успешно развивать организационную культуру».
Постараемся внимательнее рассмотреть само понятие организационная культура. Здесь важно понимать, что является основным звеном данной категории. В первую очередь это социальные отношения всех членов группы, объединенной этим понятием, межличностные отношения, принятие единых ценностей и норм поведения. Все принимается или не принимается каждым членом группы, что помогает или мешает ему конкретно и всей группе в целом. Значит, организационная культура имеет ценность сама по себе, независимо от вида деятельности организации, объединенным этим понятием.
Естественно, социальный климат коллектива влияет на производительность труда, но не определяет его в целом. ОК влияет, в основном на удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью в целом, но является не единственным фактором производительности труда. Есть другие показатели, способствующие этому. Изучение этого не является целью нашей работы, поэтому мы больше остановимся на изучении организационной культуры, как феномена социальной жизни составляющей комфортность деятельности человека.
Уточним что, для успешного функционирования любой организации ОК является явлением социальной жизни, принятой во всем мире. Невозможно существование преуспевающей организации, создавшей и поддерживающей у себя четко выраженные организационные культуры, в полной мере соответствующие целям и ценностям компании. Это является ярким отличием одной фирмы от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний. Культура компании, особенно в первые годы ее существования, неизбежно связана с личностью, опытом и ценностями ее основателя или основателей, а также с их видением будущего организации. Это объясняет одну из причин, почему культуру так трудно изменить: она формируется на заре истории компании.
Когда предприниматели создают свой собственный бизнес, то, как они хотят вести бизнес, определяет правила организации, структуру компании и людей, которых они нанимают для работы с ними.
Достаточно вспомнить известный всем «Макдоналдс» с его слоганом КСЧЦ (качество, сервис, чистота и цена). Естественно, «Макдоналдс» стал ярким примером грамотно внедренной корпоративной культуры, что позволило этой компании завоевать, практически, весь мир. Принятые ценности стали в цементом, скрепившим рестораны «Макдоналдс» по всему миру. У «Макдоналдс» есть многотомные инструкции, описывающее практическое воплощение Основателем, как данной фирмы, так и успешно существующей много лет организации, стал ныне покойный Рэй Крок, основатель сети ресторанов «Макдоналдс».
«Оценивая любую организацию по этим… характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Перечисленные характеристики и их комбинации могут создать особый тип организации» - Рэй Крок Не зря все исследователи в области психологии управления и организационной психологии, подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, прежде всего, следует говорить о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике рабочего процесса.
Рассматривая вопрос об ОК, следует вспомнить понятие субкультуры Исследования показывают, что не стоит говорить об организационной культуре как о монолитном явлении. Признание организационной культуры как восприятия, которое одинаково воспринимается всеми членами организации, не означает, что внутри организации нет субкультур.
Большинство сегодняшних крупных компаний имеют доминирующую культуру и множество «субкультур» внутри нее. Доминирующая культура выражает основные ценности, разделяемые большинством. Субкультуры получили широкое распространение в организациях, в которых сотрудникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные услуги) или местным условиям (территориальные филиалы).
Естественно, даже в успешной организации, возможно существование как организационной культуры, так и контркультура и антикультура. Всегда есть личности, в силу объективных ил субъективных причин, не признают то, чего хочет достигнуть организация. Это, возможно, прямая оппозиция (активная или пассивная) ценностям доминирующей организационной культуры. Возможно появление оппозиции (активной или пассивной) структуре власти в рамках доминирующей культуры организации. Не исключается, так же оппозиция (активная или пассивная) структуре власти в рамках доминирующей культуры организации. Уточним взгляды знаменитых психологов на организационную культуру, ее значение, функции.
Роберт Фрейджер, Джеймс Фейдимен: - «Основой организационной культуры является коллективная цель и вера – вера в достижение поставленной коллективной цели. Вера возникает из предположения, что усилия человека являются частью какой-то более обширной системы, детали которой от него скрыты. Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах. Лишь позднее человек уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом».
Зигмунд Фрейд: - «Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей». «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых людьми в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры».
Макс Вебер: - «Там, где харизма лидера выступает, она организует "призвание" в эмоционально-напряженном смысле слова: как "миссию" или внутреннюю "задачу "». «Чистая харизма лидера специфически чужда экономике…
Авторитарный по своему смыслу харизматический принцип легитимности может быть пересмотрен в антиавторитарном направлении» Альберт Швейцер:- «Там, где нравственные законы прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других». И это только малая часть рассуждений великих психологов, социологов. Это, естественно, подтверждает важность и актуальность данного исследования.
Постараемся сделать вывод, что такое организационная культура?
Каповски Г.С.: - «Организационная культура относится к системе общих предположений, ценностей и убеждений, которые показывают людям, какое поведение является подходящим и неуместным Эти ценности оказывают сильное влияние на поведение сотрудников, а также на эффективность работы организации». Фактически, термин "организационная культура" стал популярным в 1980-х годах, когда в бестселлере Питерса и Уотермана "В поисках совершенства" был выдвинут аргумент о том, что успех компании можно отнести к организационной культуре, которая была решающей, ориентированной на клиента, наделяющей полномочиями и ориентированной на людей.
С тех пор организационная культура стала предметом многочисленных исследований, книг и статей. Организационная культура все еще является относительно новым понятием. В отличие от такой темы, как лидерство, история которой насчитывает несколько столетий, организационная культура является молодой, но быстро развивающейся областью менеджмента. Культура в значительной степени невидима для отдельных людей, так же как море невидимо для рыбы, плавающей в нем. Несмотря на то, что это влияет на поведение, мышление и модели поведения всех сотрудников, люди, как правило, лучше осознают культуру своей организации, когда у них есть возможность сравнить ее с другими организациями. Это связано со вторым из трех аспектов, составляющих организационную функцию P-O-LC. Организующая функция включает в себя создание и реализацию организационных проектных решений.
Культура организации тесно связана с организационным дизайном. Например, культура, которая позволяет сотрудникам принимать решения, может оказаться чрезвычайно устойчивой к централизованному организационному дизайну, ограничивая способность менеджера внедрять такой дизайн. Однако культура, которая поддерживает организационную структуру (и наоборот), может быть очень мощной. Почему организационная культура имеет значение? Культура организации может быть одним из ее самых сильных активов или ее самой большой ответственностью.
Фишер А утверждает: - «На самом деле организации, обладающие редкой и трудно имитируемой культурой, обладают конкурентным преимуществом». В ходе опроса, проведенного консалтинговой фирмой Bain & Company по вопросам управления в 2017 году, мировые лидеры бизнеса определили, что корпоративная культура так же важна для успеха бизнеса, как и корпоративная стратегия. Это не является неожиданностью для лидеров успешных предприятий, которые быстро объясняют успех своей компании культурой своей организации. 17 Культура или общие ценности внутри организации могут быть связаны с повышением производительности. Исследователи обнаружили взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью компании в отношении таких показателей успеха, как выручка, объем продаж, доля рынка и цены акций. В то же время важно иметь культуру, которая соответствует требованиям среды компании. В той мере, в какой общие ценности подходят для рассматриваемой компании, эффективность компании может выиграть от культуры.
Например, если компания работает в отрасли высоких технологий, наличие культуры, поощряющей инновационность и адаптивность, будет способствовать ее эффективности. Однако, если компания в той же отрасли имеет культуру, характеризующуюся стабильностью, высоким уважением к традициям и сильным предпочтением соблюдения правил и процедур, компания может пострадать из-за своей культуры.
Другими словами, точно так же, как наличие “правильной” культуры может быть конкурентным преимуществом для организации, наличие “неправильной” культуры может привести к трудностям в работе, может быть причиной организационного провала и может выступать в качестве барьера, препятствующего компании меняться и рисковать.
Помимо влияния на эффективность работы организации, организационная культура является эффективным механизмом контроля, определяющим поведение сотрудников. Культура - более эффективный способ контроля и управления поведением сотрудников, чем организационные правила и положения.
Например, когда компания пытается улучшить качество обслуживания своих клиентов, правила могут не помочь, особенно когда проблемы, с которыми сталкиваются клиенты, уникальны. Вместо этого, создавая культуру обслуживания клиентов, можно добиться лучших результатов, поощряя сотрудников мыслить, как клиенты, зная, что приоритеты компании в этом случае ясны: удовлетворение потребностей клиентов предпочтительнее других проблем, таких как экономия на возмещении.
Таким образом, способность понимать организационную культуру и влиять на нее является важным элементом, который менеджеры должны иметь в своем наборе инструментов, когда они выполняют свою функцию контроля P-O-L-C, а также свою организационную функцию. Организационная культура состоит из некоторых аспектов, которые относительно более заметны, а также аспектов, которые могут лежать за пределами осознанного понимания. Организационную культуру можно рассматривать как состоящую из трех взаимосвязанных уровней. На самом глубоком уровне, ниже нашего понимания, лежат базовые предположения. Эти предположения считаются само собой разумеющимися и отражают представления о человеческой природе и реальности. На втором уровне существуют ценности.
Ценности - это общие принципы, стандарты и цели. Наконец, на поверхности у нас есть артефакты или видимые, осязаемые аспекты организационной культуры. Например, в организации основное предположение, которое разделяют сотрудники и менеджеры, может заключаться в том, что счастливые сотрудники приносят пользу их организациям.
Это может быть переведено в такие ценности, как равенство, высококачественные отношения и удовольствие. Артефактами, отражающими такие ценности, могут быть политика руководства “открытых дверей”, планировка офиса, включающая открытые пространства и места для собраний, оборудованные бильярдными столами, и частые пикники в компании. Понимание культуры организации может начаться с наблюдения за ее артефактами: физическим окружением, взаимодействием сотрудников, политикой компании, системами вознаграждения и другими наблюдаемыми характеристиками. Когда вы проводите собеседование на должность, наблюдение за физической обстановкой, за тем, как люди одеваются, где они отдыхают и как они разговаривают с другими, безусловно, является хорошим началом для понимания культуры компании.
Однако простое рассмотрение этих осязаемых аспектов вряд ли даст полную картину организации, поскольку важная часть того, что составляет культуру, существует за пределами 19 понимания.
Ценности и, более глубоко, предположения, которые формируют культуру организации, могут быть раскрыты путем наблюдения за тем, как сотрудники взаимодействуют и делают выбор, который они делают, а также путем выяснения их убеждений и представлений о том, что является правильным и уместным поведением.
Список использованной литературы
1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н.Теория организации. Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2022. 2. Ананишев В.М. Социология и психология управления. Том 3.: М. – НИУ «Инженер». – 2019.- 212 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - ЭКСМО, 2019,- 512 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2019
5. Белов В.И. Конфликты и культура их разрешения. – М.: РГУ, 2013. – 78 с.
6. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. Учебник для ВУЗов. - СПб.: «Питер», 2016, 204 с.
7. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - МЗ Пресс, 2021. - 182 с.
8. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М., 2012. – 509 с.
9. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: 2021, - 532 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М, 2015
11. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2022. – 240 с.
12. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2021, - 230 с.
13. Гришина Н. В. Психология конфликта, 2-е изд. Питер, 2022
14. Грошев И.В. Организационная культура. – М.,2022
15. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник, 10-е изд., - СПб.: Питер, 2020. – 655 с.
16. Дил Т., Кеннеди А. Новые корпоративные культуры. – СПб.: Питер, 70 2023. – 159с
17. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник. – Изд. 3-е, перераб. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2019. – 336 с.
18. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 2016. – 174с
19. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб.пособие для ву-зов.– М.: Форум, 2019. (Часть 1) - 648 с.
20. Згонник Л.В. Организационное поведение. – М.: ИТК «Дашков и К», 2015
21. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта (3-е изд.). - М.,2016
22. Иванова В.Н., Патрушева В.И., Социальный менеджмент: учебное пособие – М.: Гардарики, 2018. – 296 с.
23. КарповА. В. Психология менеджмента. – М., 2015
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: 2017. – 695 с.
25. Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал.книги, 2014. - 205 с
26. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - Минск:ТетраСистемс, 2020. – 432 с
27. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов.4-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015
28. Леонов Н.И. Конфликтология: учебное пособие. 2-е издание исправленное и дополненное. – М.: Издательство Московского психологосоциального института; Издательство НПО «МОДЭК», 2021. – 232 с.
29. Мастенбрук В. Переговоры. — Калуга: Калужский Институт социологии, 1993. — 175 с.
30. Мастенбрук У. - Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 256 с.
31. Матвиенко С.В. Статистические методы в психологии и социальных науках: учеб.- метод. Пособие / С.В. Матвиенко, С.А. Дворецкий. – 71 МО, Щелково: Издатель Мархотин П.Ю., 2016. – 194 с.
32. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. 2016
33. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС,- 2018,- 504 с.
34. Минцберг Г., КуинДж.Б., Гошал С. Стратегический процесс Концепции, проблемы, решения – СПб.: Питер, Издательский Дом "Равновесие", - 2019.
35. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / - 8-e изд., перераб. и доп. - (Высшее образование).: Гриф, 2019
36. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2019. – 392 с.
37. Организационная психология 2-е изд., испр. и перераб. / Под ред. П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского.- СПб.: изд-во С.- Петербургского ун-та; Харьков: изд-во «Гуманитарный центр»; Харьков, 2018. – 480
38. Пономарева Е.А. Психология менеджмента. Учебно-методический комплекс дисциплины. – М.: МГПУ, 2018
39. Пономарева Е.А. Учебно-методическое пособие для студентов гуманитарных институтов. – М.: МГПУ, 2018
40. Поршнева А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. – М., ИД ФБК – Пресс, 2019
41. ПочебутЛ. Г., ЧикерВ. А.Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2018.-298 стр.
42. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. 72
43. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Никифорова Г.С. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2014. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
44. Психологические тесты том 1 / под редакцией Карелина А.А. М:ВЛАДОС.:2016
45. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. – М.: Логос, – 2016. – 255 с.
46. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксаксуто. Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 638
47. Современный менеджмент: учеб. пособие / М.П. Глызина [и др.] – Ростов н/Д: Феникс, 2021. – 350
48. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, - 2020. – 624 с.
49. Социальная психология организации: учеб. пособие / под ред. А.Н. Сухова. – М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, - 2017. – 632 с.
50. Смирнов Э. А. Теория организации. – М: Инфра-М, 2017. 248 стр.
51. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.; Инфра-М, 2022, - 248 с.
52. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –Ульяновск: УлГТУ, 2023. – 127 с.
53. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка, Санкт-Петербург.; ИТМО, 2018, - 152 с.
54. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2017. — 496 с.
55. Халеев А.И. Организационная культура предприятия: основные концепции иностранных исследований // Журнал ВАК «Управление экономическими системами».- М.: ООО «Д-Медиа», 2018.
56. Хант Дж. Организация как культура. – М., 2020. 73
57. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – М.: НОТА-М, 2015. – 248 с
58. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3 – стр. 108-110
59. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2014. – 100 с.
60. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2023 – 251 с.
61. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер, 2018 — 336 с.
62. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учеб.пособие для студентов экономических факультетов. - М.: ПЕР СЭ, 2017. - 128 с.
63. Brown A. Organizational Culture. / A. Brown. - London: Pitman Publishing, 1995
64. Deutsch М. The constructive and destructive processes. — New Haven and London, 1973.
65. CoserL.A.The Termination of Conflict // Readings in Social Evolution and Development / Ed. by S. Eisenstadt. L.; N.Y., 1970. P. 143.
66. Henri Fayol. Administration Industrielleet Générale, 2016. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина-Кореня. — М.: 1923. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783
67. Islam, Gazi and Zyphur, Michael. (2009). Rituals in organizatinios: A review and expansion of current theory. Group Organization Management..
68. Johnson, Gerry Rethinking Incrementalism, Strategic Management Journal, 1988, Vol. 9 pp. 75-9