Солодкая Н. Ю., психолог-консультант, бакалавр психологии.
Э. Штейн дает следующую дефиницию организационной культуры:
«Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо другим путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации».
Ансофф рассматривает этот вид организационной структуры как: «…функциональную структуру, повторенную несколько раз».
Феномен организационной культура исследован в 1970-е годы с применением теории социального конструирования реальности П.Бергера и Т.Лукмана. «…процессуальное измерение общества - это исторический процесс его эволюции, в котором осуществляется закрепление механизмов институализации.
Способ использования этих механизмов позволяет установить социокультурную специфику каждого конкретного общества (в том числе и организации)». 2.
Авторами этого направления стали Д. Сильверман, П. Бергер, М. Луи, С. Роббинс.
Они во главу угла формирование организационной культуры ставят процессы, происходящие внутри организации.
По мнению Д. Сильвермана «исследование организации должно концентрироваться на трех элементах:
1) как понятие «организация» применяется участниками для решения стоящих перед ними проблем;
2) на значениях, которые приобретают проблемы при соотнесении их с обобщенными формами деятельности;
3) на том, как поведение представляется в виде «соответствующего правилам».
Правила поведения вырабатываются самими членами организации. 33
Аналогичные теоретические положения данного похода дают Р. Робинс и М.Луи.
Они считают: «корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых сознаний мышления и поведения». Согласно концепции Питера Бергера: «…социальный контроль представляет собой общественную систему, которую можно представить как совокупность концентрических кругов, в центре которых стоит индивид».
Современный взгляд на организационную культуру категоричен.
Википедия определяет ее следующим образом: «Организацио́нная культу́ра - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации».
Дополним это определение взглядам других современных отечественных психологов.
Т. О. Соломанидина: «Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху».
А. А. Максименко: «Культура организации — отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми».
В. А. Погребняк «Организационная культура — это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых, благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах — производственном, 34 экономическом и социальном, происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом»
Функции организационной культуры более полно раскрывает Антон Зродников: «Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся: с одной стороны, функцию разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде.
С другой стороны, ОК выполняет функцию внутренней интеграции, объединения.»
При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации важно учитывать утверждение И.В Шендряковой: «Довольно часто работа по формированию эффективной культуры принимают ситуацию, когда на работе царят уныние, паника, тревожность и равнодушие.
В этот момент сотрудники не рассуждают о ценностях. Нужно для начала вселить в работников надежду, а затем придавать им уверенности, добиваться эмоционального энтузиазма и подъема».
Это указывает на необходимость учета 3 факторов :
«Направленность» – указывает на то, как ОК влияет на достижение целей (помогает или тормозит);
«Широта» – свидетельствует о степени распространении идей ОК среди членов организации; «Сила» – определяет степень принятия персоналом ценностей организации.
К факторам формирования и оптимального руководства ОК следует отнести следующее:
1. наличие лидера, умеющего устанавливает основные ценности и нормы поведения членов организации; 35
2. приведение в соответствие ОК планам (стратегиям) стоящим перед организацией;
3. проявление ОК как функционирующей целостной системой;
4. создание собственной, уникальной структуры ОК, которую будут придерживаться большинство работников данной организации;
5. постоянное соблюдение руководством организации соответствия с установленными нормами и традициями.
Данные факторы определяют причины создания сильной, работоспособной ОК, действующий механизм ее воспроизводства. Параллельно существуют факторы, способствующие возможному изменению ОК.
Условно их можно определить как внешние, так и внутренние.
К внешним можно отнести социально-экономические, политические изменения среды: социально-экономические, политические.
Чаще всего это приводит к поиску новых форм организационной культуры.
К внутренним причинам можно отнести: возможную смену лидера, смена сотрудников, а отсюда появление новых ценностей, ориентиров и практик.
Это может кардинально изменить О.К. как в положительную, так и в отрицательную сторону Нельзя не отметить вниманием роль руководителя в формировании оргкультуры.
В известном труде «Раскрепощенный менеджер», авторы Вудкок М. и Френсис Д. пишут: «…привели список ограничений эффективности менеджеров, негативно влияющих на воздействие руководителя на организационную культуру: неумение управлять собой, размытые личные ценности, неясные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив».
«Важной функцией руководителя является делегирование и грамотное распределение работы между сотрудниками.
Качественное выполнение этой 36 функции руководителем также способствует формированию организационной культуры, поскольку сотрудники четко знают свои обязанности, не выполняют лишней работы, а, как следствие, у них есть необходимое количество времени для качественного выполнения своих обязанностей».
Так рассматривается значение роли руководителя в статье Гладышевой, О. В.
Роль руководителя в формировании корпоративной культуры организации.
Организационная культура под руководством администрации учреждения представляет собой совокупность правил поведения служащего при исполнении им служебных обязанностей.
Нормы поведения и особенности организационной культуры должны обязательно соблюдаться и приниматься всеми сотрудниками конкретного ведомства в равной степени. Непосредственный руководитель является образцом для подражания для сотрудников, поэтому именно с руководителя отдела начинается формирование организационной культуры любой организации.
Чтобы определить основные качества лидера, а также классифицировать стили лидерства, обратимся к теории лидерства К. Левина.
Согласно этой теории, существует три стиля лидерства: «Директивный стиль характеризуется единством командования, дисциплиной и строгостью, контролем подчиненных и процессов, протекающих в организации; — демократический стиль строится на доверии, инициативе, осознанности, ответственности и поощрении, при выполнении работы ориентация делается не только на результат, но и на путь к его достижению. — либеральный стиль подразумевает полное или частичное отсутствие контроля и предоставление подчиненным свободы действий. Каждый из стилей управления имеет свои преимущества и недостатки и при любом из них можно успешно развивать организационную культуру».
Постараемся внимательнее рассмотреть само понятие организационная культура. Здесь важно понимать, что является основным звеном данной 37 категории.
В первую очередь это социальные отношения всех членов группы, объединенной этим понятием, межличностные отношения, принятие единых ценностей и норм поведения. Все принимается или не принимается каждым членом группы, что помогает или мешает ему конкретно и всей группе в целом. Значит, организационная культура имеет ценность сама по себе, независимо от вида деятельности организации, объединенным этим понятием.
Естественно социальный климат коллектива влияет на производительность труда, но не определяет его в целом. ОК влияет, в основном на удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью в целом, но является не единственным фактором производительности труда.
Есть другие показатели, способствующие этому. Изучение этого не является целью нашей работы, поэтому мы больше остановимся на изучении организационной культуры, как феномена социальной жизни составляющей комфортность деятельности человека. Уточним что, для успешного функционирования любой организации ОК является явлением социальной жизни, принятой во всем мире.
Невозможно существование преуспевающей организации, создавшей и поддерживающей у себя четко выраженные организационные культуры, в полной мере соответствующие целям и ценностям компании. Это является ярким отличием одной фирмы от другой.
Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний. Культура компании, особенно в первые годы ее существования, неизбежно связана с личностью, опытом и ценностями ее основателя или основателей, а также с их видением будущего организации.
Это объясняет одну из причин, почему культуру так трудно изменить: она формируется на заре истории компании. Когда предприниматели создают свой собственный бизнес, то, как они хотят вести бизнес, определяет правила организации, структуру компании и людей, которых они нанимают для работы с ними.
Достаточно вспомнить известный всем «Макдоналдс» с его слоганом КСЧЦ (качество, сервис, чистота и цена). Естественно, «Макдоналдс» стал 38 ярким примером грамотно внедренной корпоративной культуры, что позволило этой компании завоевать, практически, весь мир. Принятые ценности стали в цементом, скрепившим рестораны «Макдоналдс» по всему миру.
У «Макдоналдс» есть многотомные инструкции, описывающее практическое воплощение Основателем, как данной фирмы, так и успешно существующей много лет организации, стал ныне покойный Рэй Крок, основатель сети ресторанов «Макдоналдс».
«Оценивая любую организацию по этим… характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Перечисленные характеристики и их комбинации могут создать особый тип организации» - Рэй Крок Не зря все исследователи в области психологии управления и организационной психологии, подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, прежде всего, следует говорить о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике рабочего процесса.
Рассматривая вопрос об ОК, следует вспомнить понятие субкультуры Исследования показывают, что не стоит говорить об организационной культуре как о монолитном явлении. Признание организационной культуры как восприятия, которое одинаково воспринимается всеми членами организации, не означает, что внутри организации нет субкультур.
Большинство сегодняшних крупных компаний имеют доминирующую культуру и множество «субкультур» внутри нее. Доминирующая культура выражает основные ценности, разделяемые большинством. Субкультуры получили широкое распространение в организациях, в которых сотрудникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные услуги) или местным условиям (территориальные филиалы).
Естественно, даже в успешной организации, возможно существование как организационной культуры, так и контркультура и антикультура. Всегда есть личности, в силу объективных ил субъективных причин, не признают то, 39 чего хочет достигнуть организация.
Это, возможно, прямая оппозиция (активная или пассивная) ценностям доминирующей организационной культуры. Возможно появление оппозиции (активной или пассивной) структуре власти в рамках доминирующей культуры организации.
Не исключается, так же оппозиция (активная или пассивная) структуре власти в рамках доминирующей культуры организации.
Уточним взгляды знаменитых психологов на организационную культуру, ее значение, функции. Роберт Фрейджер, Джеймс Фейдимен: - «Основой организационной культуры является коллективная цель и вера – вера в достижение поставленной коллективной цели. Вера возникает из предположения, что усилия человека являются частью какой-то более обширной системы, детали которой от него скрыты. Вера имеет два источника: «она является производной любви и сначала не нуждалась в аргументах.
Лишь позднее человек уделяет аргументам столько места, что подвергает их проверке, даже если они приводятся его любимым лицом». Зигмунд Фрейд: - «Аргументы без такой поддержки ничего не значили и никогда ничего не значат в жизни большинства людей». «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых людьми в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры».
Макс Вебер: - «Там, где харизма лидера выступает, она организует "призвание" в эмоционально-напряженном смысле слова: как "миссию" или внутреннюю "задачу "». «Чистая харизма лидера специфически чужда экономике…
Авторитарный по своему смыслу харизматический принцип легитимности может быть пересмотрен в антиавторитарном направлении» Альберт Швейцер:- «Там, где нравственные законы прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других». 40
И это только малая часть рассуждений великих психологов, социологов. Это, естественно, подтверждает важность и актуальность данного исследования. Постараемся сделать вывод, что такое организационная культура? Каповски Г.С.: - «Организационная культура относится к системе общих предположений, ценностей и убеждений, которые показывают людям, какое поведение является подходящим и неуместным Эти ценности оказывают сильное влияние на поведение сотрудников, а также на эффективность работы организации».
Фактически, термин "организационная культура" стал популярным в 1980-х годах, когда в бестселлере Питерса и Уотермана "В поисках совершенства" был выдвинут аргумент о том, что успех компании можно отнести к организационной культуре, которая была решающей, ориентированной на клиента, наделяющей полномочиями и ориентированной на людей.
С тех пор организационная культура стала предметом многочисленных исследований, книг и статей. Организационная культура все еще является относительно новым понятием. В отличие от такой темы, как лидерство, история которой насчитывает несколько столетий, организационная культура является молодой, но быстро развивающейся областью менеджмента. Культура в значительной степени невидима для отдельных людей, так же как море невидимо для рыбы, плавающей в нем.
Несмотря на то, что это влияет на поведение, мышление и модели поведения всех сотрудников, люди, как правило, лучше осознают культуру своей организации, когда у них есть возможность сравнить ее с другими организациями.
Это связано со вторым из трех аспектов, составляющих организационную функцию P-O-L[1]C. Организующая функция включает в себя создание и реализацию организационных проектных решений.
Культура организации тесно связана с организационным дизайном.
Например, культура, которая позволяет сотрудникам принимать решения, может оказаться чрезвычайно устойчивой к централизованному организационному дизайну, ограничивая способность менеджера внедрять такой дизайн. Однако культура, которая поддерживает организационную структуру (и наоборот), может быть очень мощной.
Понимание культуры организации может начаться с наблюдения за ее артефактами: физическим окружением, взаимодействием сотрудников, политикой компании, системами вознаграждения и другими наблюдаемыми характеристиками.
Когда вы проводите собеседование на должность, наблюдение за физической обстановкой, за тем, как люди одеваются, где они отдыхают и как они разговаривают с другими, безусловно, является хорошим началом для понимания культуры компании.
Однако простое рассмотрение этих осязаемых аспектов вряд ли даст полную картину организации, поскольку важная часть того, что составляет культуру, существует за пределами понимания. Ценности и, более глубоко, предположения, которые формируют культуру организации, могут быть раскрыты путем наблюдения за тем, как сотрудники взаимодействуют и делают выбор, который они делают, а также путем выяснения их убеждений и представлений о том, что является правильным и уместным поведением. 1.4.
Изучение понятия «удовлетворённость трудом».
Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом:
1. удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; 44
2. удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству;
3. удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии;
4. удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью;
5. удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности.
С. Касс рассматривает вопрос о корреляции удовлетворённости трудом и показателями психического здоровья:
1. поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом;
2. отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;
3. показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;
4. оценки аффективных проявлений (тревожность – напряженность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);
5. показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом. [35] Любая работа, выполненная кое-как, спустя рукава может породить у человека чувство собственной ущербности, между тем как работа с полной 45 отдачей вызывает глубокое удовлетворение.
Хороший труд представляет собой не только социальную норму, но и важный источник удовлетворенности самого работника. И это во многом зависит от человека.
Здесь есть ряд аспектов:
а) сознание общественной полезности труда. Оно непосредственно влияет на удовлетворенность трудом и в то же время представляет собой важное условие добросовестного труда.
б) высокий профессионализм. Он подразумевает наличие определенных знаний, опыта, навыков, профессиональной этики, чувства ответственности и гордости за хорошо выполненную работу.
4) Активное участие в решении проблем коллектива, предприятия в целом. Сознание того, что ты являешься простым исполнителем, часто вызывает неудовлетворенность работой.
Участие же в руководстве, то есть в принятии решений, в организации и координации труда, в планировании и контроле, дает возможность эту неудовлетворенность преодолеть.
5) Взаимоотношения с людьми. Каждый сотрудников в той или иной мере ответствен за социально[1]психологический климат в коллективе. Согласно теории справедливости Дж. Адамса человек обычно сравнивает результаты своей деятельности с теми затратами, которые он вложил в этот результат.
Вклад может быть различным от материальной составляющей до знаний, опыта. Удовлетворённость будет выше, если пропорция результат/вклад будут выше средней величины для данной деятельности. [36]
Таким образом, хороший труд представляет собой не только социальную норму, но и важный источник удовлетворенности самого работника.
Существует определенная взаимосвязь удовлетворённости трудом и соотношением результата и вклада в деятельность.
А проблема повышения роста удовлетворенности трудом является одной из актуальных проблем для руководителей, специалистов кадровой службы и самих работников.