Определение стиля управления руководителем. Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Нацвина Марина Николаевна, психолог

Актуальность темы обусловлена тем, что процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных - это общение друг с другом и взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения единой цели. Руководитель направляет подчиненных ему людей на выполнение определенных задач, которые стоят перед организацией.

Изучение факторов, влияющих на сплоченность коллектива, на его психологический климат имеет особую актуальность в современных условиях, так как связывают поведение руководителя и его личностные особенности с результативностью и эффективностью работы коллектива.

В связи с поставленной задачей было проведено исследование, в котором приняли участие 25 респондентов по следующим методикам:

- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева);

-  Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Цель исследования – изучить особенности стиля управления руководителя как условия психологического климата в коллективе, разработать и оценить эффективность программы по улучшению условий формирования психологического климата в коллективе.

Объект исследования – стиль управления руководителя.

Предметом исследования является стиль управления руководителя как условие психологического климата в коллективе.

Респондентам было предложено ответить на вопросы анкеты, направленной на сбор характеристик участников исследования.

В исследовании использовались следующие методы:

организационные – сравнительный;

психодиагностический метод;

обработки данных – количественный и качественный анализ данных.

Решение поставленных задач потребовало использование комплекса психодиагностических методик:

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева);

2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой или просто обведите выбранную Вами букву. Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям.

Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.

Текст опросника

1.

А. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.

Б. Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.

В. Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.

2.

А. Всегда что-нибудь приказывает, распоря­жается, настаивает, но никогда не просит.

Б. Приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

3.

А. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.

Б. Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.

В. Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников.

4.

А. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Б. В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.

В. Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.

5.

А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

В. Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.

6.

А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями

Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б. Если что-то не знает, то боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

А. Пожалуй, он не очень требовательный человек

Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок

Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В. Не может влиять на дисциплину.

16.

А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.

Бланк ответов

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Всего рассматривается 3 стиля руководства.

Директивный компонент – Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) – П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К

Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление деле­гировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.

Ключ

В обследовании приняло участие 25  человек по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

В опросе участвовали сотрудники 2-х отделов, всего 25 человек, из них:

1.  планово-экономического отдела 13 человек.

2. отдела закупок – 12 человек.

Таблица 1  Результаты по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) (Сотрудники планово-экономического отдела)

Таблица 2 Результаты по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) (Сотрудники отдела закупок)

Таблица 3 Сравнительные результаты по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

Разбирая полученные данные удалось определить, что в коллективе сотрудников планово-экономического отдела руководитель использует авторитарный стиль руководства. Сотрудники отдела закупок прежде всего в своем руководителе видят демократический стиль управления.

2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”. Инструкция: Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе.

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

• Внимательно ознакомится с вариантами ответов.

• Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению. Предложенные вопросы:

1. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.       2.В нашем коллективе есть всякие люди.
2. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.

3. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику.

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.

4. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра

1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5.

5. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 8.

8. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.

Обработка результатов: Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак) • отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)

• неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от 0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный; Положительное - в целом благоприятный; Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный; Отрицательное - в целом неудовлетворительный; Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.

В обследовании приняло участие 25  человек по методике «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто).

Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе.

В опросе участвовали сотрудники 2-х отделов, всего  25 человек, из них:

1. планово-экономического отдела 13 человек.
2. отдела закупок – 12 человек.

Работникам было предложено ряд вопросов, они должны были выбрать один из вопросов наиболее соответствующий их характеру.

Результаты диагностики испытуемых представлены в Таблице 1, Таблице 2 .

Таблица 1 Результаты по Экспресс-методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) (Сотрудники планово-экономического отдела)

Э = 0,38 – эмоциональный климат благоприятный;

К = =0,54 – когнитивный компонент благоприятный

П =  0,62 – поведенческий компонент – благоприятный

Таблица 2 Результаты по Экспресс-методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) (Сотрудники отдела закупок)

Э = 0,92 – эмоциональный климат благоприятный;

К = =0,42 – когнитивный компонент благоприятный

П =  0,42 – поведенческий компонент – благоприятный

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений. Полученные результаты говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является «большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди», затем идет «если бы у вас появилась возможность повести каникулы с членами вашего коллектива, то это вас вполне бы устроило». Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению. В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна.

Заключение

В результате проведенного исследования было выявлено, что на психологический климат коллектива во многом влияет стиль руководства конкретного коллектива. В коллективе, где лидер придерживается авторитарного стиля управления, может возникнуть напряженность. Это связано с особенностями авторитарного стиля руководства. Вместо этого сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно в коллективе, лидер которого придерживается демократического стиля управления. Отношения в коллективе строятся на доверии. Руководитель, который стремится к тому, чтобы его подчинённые качественно и успешно выполняли свои задачи, должен знать основные принципы и правила создания благоприятного психологического климата в коллективе. Ведь именно такой климат является залогом успеха во всех аспектах работы.

Полученная информация позволит руководителю осознанно подходить к выбору оптимального стиля управления, учитывать индивидуальные потребности сотрудников и своевременно реагировать на изменения внешней среды. Использование диагностических методик помогает минимизировать риски возникновения стрессовых ситуаций, повысить эффективность коммуникации и сформировать сплоченный коллектив, ориентированный на достижение общих целей.

Стиль управления является важным фактором успеха любого предприятия. Применение современных методов диагностики и мониторинга позволяет руководителям эффективно управлять персоналом, создавать условия для самореализации сотрудников и достижения высоких показателей эффективности. Грамотное сочетание различных стилей руководства и формирование позитивного психологического климата способствуют росту конкурентоспособности организации и достижению стратегических целей.       Психологический климат коллектива - сумма эмоциональных, психологических и социальных измерений, определяющих настроение и взаимоотношения группы людей, работающих вместе. К основным характеристикам психологического климата в коллективе относятся: открытое и доверительное общение. Они готовы общаться, делиться информацией и идеями, принимать критику и конструктивные предложения; уважение и поддержка. В коллективе с хорошей психологической атмосферой сотрудники уважают друг друга и поддерживают друг друга при возникновении трудностей. Они готовы помочь своим коллегам, прислушаться к их мнению и поддержать их идеи. Взаимное уважение и поддержка способствуют командной работе и сотрудничеству; открытое общение. В коллективе с позитивной психологической атмосферой сотрудники могут свободно общаться друг с другом. Они активно обмениваются информацией, идеями и мнениями и открыто выражают свои мысли и чувства. Открытое общение помогает разрешать конфликты и повышать эффективность работы; должна оказываться поддержка и наличествовать возможность продвижения по карьерной лестнице. В коллективах с хорошим психологическим климатом сотрудники получают поддержку и возможности для профессионального и личностного развития.

  Список литературы

1.     Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

2.     Аверченко Л.К., Ладанов И.Д., Слободской А.А. Психология управления. Учебное пособие. Новосибирск, 2008.

3.     Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, Аспект-Пресс, 2009.

4.     Базарова, Т.Ю. Управление персоналом  Москва,  Юнити, 2001.

5.     Чередниченко Т.П. Диагностика организационной культуры и стилей управления. Воронеж, Издательство ВГУ, 2007.

6.     Петровская Л.А. Компетентность в общении. Москва, МГУ, 2008.