Использование модульного социотеста А.Я. Анцупова для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Использование модульного социотеста А.Я. Анцупова для исследования социально-психологического климата в коллективе

Киселев Михаил Валентинович, социальный психолог, клинический психолог, преподаватель ВШППБ

Актуальность темы. В современных условиях, главным критерием оценки деятельности любой организации является эффективность выполнения стоящих перед нею задач. И как показывает практика, чем более благоприятным является социально-психологический климат в организации, тем эффективнее она работает. И наоборот, чем менее благоприятный в организации психологический климат, тем менее эффективна деятельность данной организации. Отсюда у менеджеров по персоналу и организационных психологов растет интерес к изучению социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к выполнению своих обязанностей и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентаций. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии социально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает социально-психологический климат.

Трудовая деятельность занимает в жизни каждого человека важнейшее место, совершается через участие каждого в совместной работе коллектива, и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности и коллектива в целом.

Изучение социально-психологического климата в .коллективе позволяет выявить не только отношение работников друг к другу, к выполнению своих должностных обязанностей, но и их отношение к руководству, определить пользуются ли руководители авторитетом в коллективе, определить количество конфликтов в коллективе и их характер.

Очень часто для изучения психологического климата в коллективах используют несколько методик. Их заполнение отнимает много времени у работников, в конце очень часто первоначальный интерес к заполнению тестов пропадает и сменяется формальным подходом, что сильно снижает достоверность получаемых данных.

Чтобы увеличить достоверность данных, автор данной статьи предлагает исследовать климат в коллективе (особенно если там более 15 человек) с помощью Модульного социотеста А.Я.Анцупова, который является очень информативным инструментом как для психолога, так и для руководителя коллектива/организации.

Цели и задачи раскрыть структуру модульного социотеста А. Я. Анцупова, описать его достоинства и ограничения, показать на практических примерах его возможности при исследования социально-психологического климата в коллективах.

Структура модульного социотеста. Тест, разработанный отечественным психологом Анатолием Яковлевичем Анцуповым, включает в себя два базовых модуля и несколько дополнительных. Отличительной чертой теста является возможность применять в исследовании, помимо двух базовых модулей, любые дополнительные.

К базовым модулям относятся модуль «Моё отношение» и модуль «Отношение ко мне».

В модуле «Моё отношение» (МО) каждому опрашиваемому сотруднику предлагается оценить в баллах своё отношение ко всем членам коллектива, в том числе к руководству. Модуль построен на необходимости воссоздания образа конкретного человека, его характера и особенностей складывающихся с ним отношений, совместного взаимодействия и на основе этого по шкале от –5 до +5 дать оценку своего субъективного отношения к этому человеку, где:

+5 — отношусь в высшей степени положительно;

0 — отношусь нейтрально;

–5 — отношусь в высшей степени отрицательно;

т. о. — трудно оценить.

В модуле «Отношение ко мне» (ОМ) опрашиваемому предлагается оценить отношение к нему каждого члена коллектива При этом задействуются социально-перцептивные возможности респондента, его способность не только воспринимать различные оттенки отношения другого человека, но и определять их совокупное значение по шкале от –5 до +5, где:

+5 — отношусь в высшей степени положительно;

0 — отношусь нейтрально;

–5 — отношусь в высшей степени отрицательно;

т. о. — трудно оценить.

Дополнительные модули социотеста применяются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить индивидуальные особенности каждого члена группы, его профессиональные знания, качество выполнения своих обязанностей, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого сотрудника.

Спецификой модульного социотеста является возможность исследователя, в соответствии с решаемыми задачами, формировать комплект из дополнительных модулей. Однако если исследование ставит перед собой практические цели и задачи, рекомендуется применять не более 4-5 модулей. Это связано с умственной нагрузкой на респондентов, увеличение которой может приводить к возникновению у них желания поскорее закончить и увеличению числа формальных ответов, что может исказить картину взаимоотношений в коллективе.

В модуле «Профессиональные знания». опрашиваемому предлагается дать оценку профессиональных знаний каждому члену коллектива по шкале от 0 до 10, где:

10 — обладает блестящими профессиональными знаниями;

5 — обладает средним уровнем профессиональных знаний;

0 — отличается абсолютно низкими профессиональными знаниями;

т. о. — трудно оценить.

Модуль «Качество выполнения должностных обязанностей» (в некоторых исследованиях может меняться на «Профессиональные качества») предлагает опрашиваемому дать оценку качественности выполнения своих обязанностей каждому члену коллектива.

При возникновении сопротивления, опрашиваемым может поясняться, что непосредственно оценивает своего подчиненного его руководитель, а данный вопрос имеет целью выявление общественного мнения по той или иной характеристике.

Оценка качества выполнения должностных обязанностей даётся по шкале от 0 до 10, где:

10 — свои должностные обязанности выполняет c высочайшим качеством;

5 — качество выполнения должностных обязанностей среднее;

0 — свои должностные обязанности практически не выполняет;

т. о. — трудно оценить.

Модуль «Интересы дела — Личные интересы» предлагает опрашиваемому сравнить для каждого члена коллектива дел организации и личных интересов по шкале от 0 до 10, где:

10 — для него интересы дела всегда важнее любых личных интересов;

5 — интересы дела и личные интересы для него одинаково важны;

0 — для него личные интересы всегда важнее любых интересов дела;

т. о. — трудно оценить.

Помимо приведенных выше дополнительных модулей есть ещё следующие модули: «Нравственные качества», «Интеллектуальные качества», «Организаторские способности», «Работоспособность», «Физические качества», «Помогает работе (учебе) – мешает работе (учебе)», которые также оцениваются по шкале от 0 до 10, где: .

10 — высоко развиты качества (интеллектуальные, физические и т.д.);

5 — качества развиты средне;

0 — данные качества практически не развиты (мешает работе (учебе);

т. о. — трудно оценить.

Область применения, достоинства и ограничения Модульного социотеста.

Методика может применяться для решения широкого круга задач. Прежде всего, это задачи, позволяющие руководителю лучше понимать те процессы, которые происходят в его коллективе. Насколько благоприятный социально-психологический климат в неё на данный момент, количество межличностных конфликтов, а также кого из сотрудников можно зачислить в кадровый резерв.

Помимо этого руководитель получает обратную связь о том, как его оценивают его сотрудники.

Основные достоинства модульного социотеста:

• оцениваются деятельность и взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их достоверность;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

• за счет модульной структуры социотест может быть гибко приспособлен к задачам любого социально-психологического исследования малой группы.

Ограничения модульного социотеста определяются тем, что проведение опроса, обработка и интерпретация полученных данных требуют от исследователя определенного опыта работы с самим тестом и различными социальными группами.

Индивидуальные результаты, полученные каждым сотрудником, носят строго конфиденциальный характер. Категорически запрещается сообщать индивидуальный рейтинг сотрудника кому бы то ни было из его коллег, а тем более объявлять его публично. Они могут быть сообщены компетентному в психологическом отношении руководителю с обязательным информированием его о недопустимости их публичного оглашения. Главный принцип работы с результатами социально-психологической оценки персонала — недопущение психологического травмирования сотрудников.

Проведение опроса. Процедура занимает сравнительно небольшое время. Продолжительность опроса группы численностью 20 человек по 4 модулям составляет от 20 до 35 минут.

Проводить опрос (вместе с инструктажем) более 40 минут нецелесообразно, ибо испытуемые начинают уставать, а вместе с усталостью появляется желание быстрее закончить тест, что часто приводит к формализму и снижает общую достоверность получаемых результатов. Если в практических целях необходимо изучить морально-психологический климат в коллективе, где 30 и более человек, эффективнее разбить такой коллектив на подразделения (отделы) и исследовать взаимоотношения в каждом из них. Однако если исследование требуется провести в максимально короткие сроки, рекомендуется использовать только два базовых модуля «Моё отношение» и «Отношение ко мне». При этом велика вероятность, что будет много ответов «т.о. — трудно оценить» в связи с тем, что не все сотрудники могут взаимодействовать друг с другом и соответственно не знать личностные особенности некоторых своих коллег.

Инструкция. Уважаемые коллеги! С целью изучения взаимоотношений просим вас оценить своих коллег. Оценка дается по шкале от +5 до –5 или от 0 до 10. При оценивании можно использовать любой балл, например: +7; +4;+2; 0; –1; –3; –5 и др. Себе оценки не ставьте или выставьте нейтральные оценки.

Варианты анонимности. Первый – сотрудник подписывает свою фамилию на бланке или обводит кружочком номер, под которым он числится в списке. Тот вариант, когда точно известно, кто заполнил данный тест.

Второй вариант. Для желающих сохранить инкогнито при заполнении, однако в дальнейшем намеревающихся обратиться к психологу за консультацией, предусмотрен шифр. Респондент обозначает себя шифром, неизвестным психологу, но хорошо известным ему самому (в таких случаях опрашиваемым рекомендуется записать свой шифр в свой блокнот, чтобы не забыть).

Третий вариант. Полная анонимность. Респондент никак не подписывается. Считается, что при таком варианте ответы носят более достоверный характер, так как некоторое недоверие со стороны опрашиваемым к процедуре исследования всё-таки существует.

Обработка результатов. Все полученные данные в ходе исследования заносятся в специально заготовленную таблицу. Сначала в таблицу заносятся данные с подписанных бланков. Затем с бланков с шифром в оставшиеся колонки над или под колонкой оценок (кому как удобно) с обязательным указанием данного шифра. Если впоследствии сотрудник, пометивший себя шифром, обратиться за консультацией, то данные можно будет переставить в колонку, соответствующую его номеру в списке. И самыми последними заносятся данные анонимных респондентов.

По каждому модулю высчитывается средний балл, как в целом по группе, так и по каждому участнику. Средний балл высчитывается по количеству выставленных оценок. Так, ответ «трудно оценить» не является оценкой и при делении суммы баллов на количество оценок в расчет не идёт. Точно также не идёт в расчёт оценка, данная респондентом самому себе.

Оценка межличностных отношений в коллективе. Результаты, полученные по модулям «Моё отношение» (МО) и «Отношение ко мне» (ОМ) позволяют увидеть симпатии и антипатии сотрудников изучаемой организации (подразделения) друг к другу.

Виды диадных отношений в коллективе:

Явно конфликтные диады – все четыре оценки по модулям МО и ОМ отрицательные (когда сотрудник А относится к сотруднику Б отрицательно, считает, что сотрудник Б отрицательно к нему относится; сотрудник Б отрицательно относится к сотруднику А и считает, что сотрудник А отрицательно относится к нему). Такие случаи крайне редки. Но психолог обязан обращать на них внимание в первую очередь и начать планомерную работу по разрешению возникших между сотрудниками противоречий, подключив к этому и их непосредственного руководителя.

Потенциально конфликтные диады – отрицательные оценки сотрудниками друг друга по модулю «Моё отношение». Здесь налицо реальный или потенциальный конфликт между коллегами, степень которого можно выявить с помощью среднего значения. Например, сотрудник А выразил своё отношение сотруднику Б – 3 балла, а сотрудник Б оценил своё отношение к сотруднику А в – 2 балла. Сложив баллы и поделив пополам, получим степень интенсивности конфликта в 2,5 балла, что соответстует среднему уровню интенсивности конфликта.

Остроконфликтные диады получаются в случаях, когда сотрудники оценили своё отношение друг к другу от -4 до – 5 баллов. Подобный тип конфликта должен вызывать наибольшее внимание у руководителя и его заместителя при выявлении.

Полуконфликтные диады – когда один из сотрудников оценил своё отношение к коллеге отрицательным баллом, в то время как другой поставил ему нейтральную или положительную оценку.

Диады с отношениями симпатии считаются такие, которые в модуле МО имеют взаимный выбор в виде положительных оценок. Например, сотрудник А оценивает отношение к сотруднику Б как +4, а сотрудник Б оценивает своё отношение к сотруднику А на +2. Это самые распространённые диады, обеспечивающие высокую эффективность трудовой деятельности.

Дружеские диады – взаимные выборы сотрудников в модуле МО не ниже +4 баллов. В данном случае можно говорить о том, что сотрудники оценивают своё отношение друг к другу как очень хорошее.

На примере таблицы 1 разберем виды конфликтных диад, диад симпатии и дружеских диад. Таблица представлена на слайдах докладчика.

Остроконфликтных диад в данном коллективе нет. Все три отрицательных оценки получил Головин, который проходит у нас под номером 2. Сам же он никому отрицательной оценки не выставил. Следовательно, мы можем на основе этого модуля говорить о наличие в данном коллективе трех полуконфликтных диад

Диад симпатий в ко

ллективе насчитывается 21, дружеских диад – 15.

Нейтрально-позитивных диад, в которых одни сотрудники поставили коллегам положительные оценки, а те в ответ им – нейтральные, насчитвается в коллективе 5.

Теперь сравним данные, полученные по модулю «Моё отношение» с результатами модуля «Отношение ко мне» (см. таблицу 2). Таблица представлена на слайдах докладчика.

Результаты, полученные по модулю «Отношение ко мне» наглядно демонстрируют, что сотрудник Головин, который в модуле «Моё отношение» всем коллегам поставил положительные оценки, оценил отношение к себе со стороны Клесовой, Долгиной и Титовой как отрицательные. Что может свидетельствовать о том, что он чувствует или знает, что находится с коллегами в латентном конфликте, но признавать этого не хочет. И обратим внимания на общие средние значения Головина в модулях МО и ОМ. Его коллеги считают, что Головин относится к ним хуже 0,13 баллов, чем они к нему (0,222 балла). Разница несущественная, но в данном случае весьма показательная.

Исходя из результатов, полученных по модулям «Моё отношение» и «Отношение ко мне» социально-психологический климат в данном коллективе является благоприятным.

Определение статусного положения сотрудника в коллектива проводится по всем модулям, которые были задействованы в исследовании. В этой статье мы определим статус по модулям МО и ОМ. Переведем взгляд на таблицу 3.

Таблица 3

Собственно социальный статус высчитывается по средним баллам модулей МО и ОМ. У кого получается самый большой средний балл, тот является наиболее авторитетной фигурой в коллективе. И не всегда самым авторитетным членом коллектива является его руководитель. Например, в данном коллективе Панков является руководителем. Он обладает статусом 7, то есть из 10 сотрудников, руководимого им коллектива, находится на 7 месте по авторитетности. А самым авторитетным сотрудником является Долгина. У заместителя руководителя Головина ещё большие проблемы, его авторитет находится на последнем месте.

Какие рекомендации можно дать руководителю коллектива в такой ситуации? Во-первых, пересмотреть свои подходы к управлению персоналом. Во-вторых, учитывая, что наибольшим авторитетом в коллективе пользуются Долгина и Сергунов, использовать их как связующее звено между собой и коллективом, выстраивая с ними доверительные деловые отношения. В-третьих, проанализировать недочеты в управлении людьми своего заместителя Головина. И объяснить ему, что он делает не так, желательно продемонстрировав как надо на личном примере.

Психологу следует сосредоточить своё внимание на заместителе руководителя данного коллектива Головине. Необходимо проработать с ним причины его внутренней конфликтности, которые он отрицает. Вспомним, что в модуле «Моё отношение» он всем сотрудникам поставил положительные оценки. Осознание Головиным своих внутренних конфликтов позволит избежать ему конфликтов со своими подчинёнными и стать более авторитетным руководителем, чем тем, каковым он является сейчас.

Спасибо за внимание!

Доклад представлен на Х научно-практической конференции «Психопрофилактика, реабилитация и здоровьесбережение», Москва, 2023 год

Психолог-консультант обучение.